Stosunek pracowników i pracodawców wobec osób doświadczających problemów związanych z używaniem alkoholu: widoczność tych problemów, reakcja na nie i możliwości uzyskania wsparcia

■ INTRODUCTION

The issue of alcohol consumption in the workplace has been a contentious topic for many years, despite the socio-economic changes brought about by the transition period in Poland that have made employers less forgiving of employees’ breaking sobriety rules. In this context, it is also important to consider changes in social norms as regards workplace alcohol consumption [1-4]. A survey of Polish workers revealed that 96% of respondents condemned the practice of coming to work after consuming alcohol, while 6% reported having occasionally performed work tasks while under the influence [5].
Despite the aforementioned changes, employers continue to face the challenge of employees being under the influence of alcohol or consuming alcohol during work hours. Another issue is the presence of employees who appear to be sober but are less fit due to previous alcohol abuse and the deterioration of their professional functioning. This is particularly relevant in the case of employees with alcohol-use disorders (AUDs).
The consequences of drinking include poorer wellbeing, weakness, distraction and reduced work performance. In some occupations, this poses a risk not only to the employee but also to others [6].
Researchers have identified a number of workplace problems resulting from AUDs. These include workplace accidents and injuries, absenteeism, increased staff turnover due to disciplinary dismissal or poor work performance as a result of alcohol misuse, workplace conflict and aggression that affect the wellbeing of all employees and higher mortality rates among people with AUDs [7-9]. The cost of absenteeism and lost productivity to businesses in different sectors of the economy due to alcohol problems among employees are estimated to be high [10, 11].
In light of the aforementioned considerations, a number of initiatives have been implemented over the years with the objective of reducing alcohol consumption and alcohol-related harm. These initiatives have focused on the development of health awareness and the implementation of early interventions targeting those at risk of AUDs. In 2008, for example, the International Labour Organisation recommended the implementation of workplace health promotion programmes [12]. Many publications have focused on possible workplace interventions and work-related addiction risk factors [4, 13-18].
Of relevance in this context is the level of stigma experienced by people with substance-use disorders (SUDs), which may limit the openness with which these problems are disclosed in the workplace and reduce the willingness to seek help. Reducing stigma is an important part of building a culture that promotes mental health not only in the workplace but in the community as a whole. Research suggests that negative attitudes towards people with SUDs are often accompanied by inadequate knowledge and stereotypical perceptions [19-21]. This article presents the results of a study on the attitudes of employees and employers towards those experiencing alcohol-use problems. The study examined the ability to recognise these problems in the workplace, the willingness of employees to disclose them, the consequences for the person experiencing these problems and ways of providing support in this area.
The study focused on the education and health sectors as they concentrate high-prestige professions. Therefore, those employed in these sectors face high levels of societal expectations, placing significant burdens on the employee as indicated, among other things, by the high rates of burnout [22-26].
The social recognition of professions belonging to the group of people-oriented professions – namely, school and university teachers, doctors and nurses – has remained consistently high in Poland since the 1990s. In a CBOS (Public Opinion Research Center) survey from 2019, nurses were ranked second, university professors fifth, doctors sixth and teachers seventh [27]. However, it is noteworthy that, particularly in relation to the health sector, the rates of alcohol abuse are cause for concern. Research indicates that the prevalence of alcohol abuse in the Polish healthcare sector is highest among doctors (12.6%). The problem also affects 3.2% of nurses and 7.4% of other healthcare professionals. In contrast, alcohol abuse was found in 4.6% of primary school teachers, 3.5% of secondary school teachers and 3.5% of university teachers in the education sector. By comparison, the prevalence of alcohol abuse in the general population was 6.2% in this study [28]. These findings align with those of other studies, both in Europe and USA the prevalence of substance abuse problems among doctors is higher than in the general population. This is estimated to be around a dozen per cent, which is explained by a number of factors, including high stress levels, high social expectations, shift work and relatively easy access to psychoactive substances [19, 29].

■ MATERIAL AND METHODS

“Exploring the problems and needs of different professional groups in mental health: preventive solutions” project collected qualitative data using focus group interviews (FGIs) – discussions in which interactions between participants are gene¬rated and analysed. An important feature of FGIs is to choose the study participants to ensure that common characteristics or experiences facilitate conversation, while different experiences or perspectives stimulate discussion or reveal differences of opinion. The facilitator’s role is to maintain interaction and group dynamics through activities like consensus seeking and creating an explanatory framework. It is crucial to acknowledge that the comments made during an FGI are contingent upon the context, the response of group members to the input of others and the dynamics of the specific group. It is not possible to ascertain what participants in group discussions would reveal in an individual interview. However, it is possible to discern the arguments they have prepared to present and defend their views in the presence of other group members [30].
The FGI was conducted in February 2024 with 4 occupational groups: (a) employers in the health sector, (b) employees in the health sector, (c) employers in the education sector and (d) employees in the education sector. Study recruitment was purposive (convenience sample); the sample consisted of respondents who, in the opinion of the researchers, were able to provide complete and comprehensive information from the point of view of the study objectives. Two members of the research team took part in each interview. The recruitment of employers in the healthcare sector was conducted through contact with the Polish Federation of Hospitals and participants in the Master of Business Administration in healthcare programme at Łazarski University and the Medical University of Gdańsk. Employees were recruited with the participation of trade union representatives in the units managed by the employers participating in the study. In the field of education, employers and employees were recruited through contact with a dozen universities and secondary and primary schools in different parts of Poland.
A total of 23 people (16 women, 7 men) participated in the FGIs: 6 directors and 17 employees of institutions working in health and/or education (i.e., general hospital, psychiatric hospital, primary school, high school, university/ college). The sample comprised of representatives from a total of 10 organisations based in 7 Polish cities. All interviews were audio-recorded with the consent of the participants and then transcribed verbatim. Thus, the research material includes 4 full transcriptions of the FGIs, which lasted on average 87 minutes (min. 65, max. 108) each.
The focus-group interview themes were openness in talking about mental health problems in the workplace and the reactions of employers and colleagues when these problems arose. Sources of support and actions taken when these problems emerged were also discussed. The vignette technique, which has been used in social and medical sciences for several decades, was used in order to gain insight into the context of FGI participants’ daily experiences. In this technique, respondents are presented with hypothetical situations from people’s lives, to which they offer their own interpretation or describe a likely subsequent course of events [31]. Discussion around the vignettes focused on the recognition of and responses to certain disorders, as well as potential sources of support. It was assumed that the perspectives of employers and employees were complementary as regards the subject under study, and so are presented in this article in a complementary manner.
In this article, we present the analysis results of the discussion around the “Mrs Ada” vignette (full description in Table I). The symptoms described in this case could have suggested dependence on alcohol and/or benzodiazepines and/or sleeping pills. Behaviours such as aggression or mood swings could have resulted from withdrawal symptoms. At the same time, the presence of depressive and sleep disorders could not be excluded. It could also have been the onset of bipolar affective disorder. In addition, it could not be excluded that the reported symptoms were not related to AUDs but a result of high-risk alcohol consumption and drug-alcohol interactions.
Four research questions were formulated in relation to the problems that arise from alcohol use in the workplace:
• How visible and recognisable are AUDs in the workplace?
• How do employers and colleagues respond to people with these problems?
• What determines the willingness to disclose AUDs at work?
• What are the chances of receiving support from employers and colleagues for problems arising from the use of alcohol at work?
The data analysis was conducted in accordance with the Problem-Centered Interview (PCI) methodology, as outlined by Andreas Witzel [32]. The basic unit of analysis for the qualitative data were the cases i.e., the full transcriptions of the interviews analysed sentence by sentence and labelled with keywords relating to the interview guidelines. These labels formed the basis for interview coding. ATLAS.ti software was used for the case study analysis (ATLAS: primary documents) at the interview-coding stage and for writing the research notes [33]. The open coding procedure was used to tag the text with keywords. The keywords related to the fragments of the analysed text were organised in a two-level structure and assigned codes related to the interview dispositions and concepts corresponding to their thematic parts. The result of this procedure was the development of the main categories, expressed as a typology presented in the article.

■ RESULTS

Recognition of the problem

Participants in the group interviews recognised both an addiction, probably developed in response to a difficult personal and family situation, and a depressive disorder co-occurring with the addiction. Furthermore, it is notable that respondents identified withdrawal symptoms, which were perceived to harm the overall quality of their work. At the same time, the issue of gender (and motherhood) emerged here as a factor conditioning a lack of understanding and a much more moralistic approach to these problems than would have been the case for men struggling with addiction. It was also highlighted that the situation is particularly difficult here because people with SUDs tend to deny these problems and may reject offers of help. Moreover, Mrs Ada is a specialist and therefore theoretically has knowledge and insight into her condition; this, according to the group interview participants, presents an additional difficulty when it comes to her seeking help.

(excerpt from an interview with education-sector employees)
R14: Problems at home have been transferred to work.
R15: And wounds that need to be healed. (...)
R17: (...) she doesn’t have a strong psyche, you can see at the moment she obviously can’t cope with the situation at work when it comes to alcohol, we know such cases from years ago, it sometimes ends tragically.
R14: Well, unfortunately.
R17: Because it’s not always solved the way we would like. (...)
R10: A real alcoholic says he’s not an alcoholic, (...) he doesn’t admit he’s an alcoholic and that’s the problem. It is a very difficult problem. (...) The fact that she is a psychologist, raising a child on her own and drinking alcohol, for me that already rules her out. For me, motherhood and bringing up a child is the ultimate measure and I will tell you frankly that I do not tolerate mothers who abuse alcohol and bring up a child alone. That child is going through a tragedy and for me such a person is crossed out. Because they are selfish. (...) I’m sorry to say this, but I have a strict attitude about this kind of thing. (...) Children of alcoholics, they go through hell, (...) and it stays with them for the rest of their lives.

(excerpt from an interview with health-sector employees)
R8: I think it’s a very big problem because here we can be tempted to [suspect] addiction, deep depression caused by addiction, this is a person who needs attention and help. Because this is a person who, unfortunately, without the help of others, will go down, will not make it on her own. (...)
R6: With the help of others, of course, the most important thing is that she has to want this help, she has to want to do something with herself.
R8: All help is conditioned by the person’s perception and willingness.
R6: If someone wants to help a person and the person is against it, then you cannot do anything.
R8: Then you may not do anything, but you should try, and whether you get anything out of it depends.
R6: You have to be diplomatic. (...)
R6: If you come to work with symptoms like trembling hands, it’s already hard for such a person to concentrate on work because they’re jittery, it’s hard for them to concentrate on what they’re doing.
R8: Physical symptom of alcohol dependence.
R7: I mean, certainly [we can see] the symptoms of addiction here, they affect others, you have to remember that she also has a 13-year-old daughter who is unattended (...) it is just a question of how long Mrs Ada will put off this problem (...). Mrs Ada explains that she disinfects, which covers the addiction. (...)
R5: It is difficult to find someone who can help her in this situation, (...) there are deeper problems here, a long therapy, because this girl has problems not at work, not because of work, but something happens in life. How her husband’s departure has affected her, her material situation. Her employer, I don’t know if he will be able to help her (...).
R8: (...) it will be more difficult for us because she knows all the arguments we can use. We are less credible for her, so to speak. But that doesn’t mean that we won’t find a point that can be overcome. (...)
P1: It’s also a reaction to what’s going on around us in general. (...)
R7: The pressure, the pace of life.
R5: Yes, it changes us, this world changes us, all the time.
R8: And it overwhelms us and changes us.
R5: Yes, it does.

Response to the problem

In the case of Mrs Ada, there was a clear indication of the necessity for specialised therapeutic support and to initiate treatment. According to the respondents, issues of this kind are often challenging to address independently. A sense of helplessness emerged in the discussions, both among employers, who feared that they would have to use the threat of disciplinary dismissal to force treatment (and ultimately dismiss such an employee), and among co-workers, who were not fully convinced that their collegial admonitions would have the desired effect.

(excerpt from an interview with education-sector employees)
R15: Here there is definitely a need for professional support, there is little that even colleagues can do.

(excerpt from an interview with education-sector employers)
R22 (...) First of all I would send this person to therapy, with the necessity to show a certificate, but what if they don’t show it? (...) This is very serious, because she will certainly not get out of it on his own (...) she has to get help, and I would force her to get help, even saying that I will fire her. (...) You can’t destroy someone’s life, even less you have to persuade them to get treatment, and that’s one thing that’s very difficult, usually someone closer to them has to influence them to get treatment. (...)

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R21: It also seems to me that there has to be a gradation of these influences, that is from such camaraderie to referral to treatment. Even enforcing that treatment. A gradation of responses was suggested and it was pointed out that the first step is always to talk to close colleagues or the immediate supervisor, gently indicating that a change in functioning has been noticed and is of concern. Additionally, the intervention strategy involved addressing the issue at the middle management level, with the objective of resolving the problem without involving facility management staff.

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R18: First of all, you have to talk to the person. That is, you have to talk to them and gently let them know that something has changed in their behaviour, that it doesn’t sit well with their colleagues, and give them a chance to explain themselves, talk it through and try to find a solution together. I think that is the best thing to do, because if you impose something like that on an employee, you will definitely get the opposite reaction later on, so you have to offer help. (...)
R19: Maybe first a conversation, whether with a colleague at work or, let’s say, with the management level, so that we don’t go to this director level, but first, as it were, in this smaller team, to try to find a solution, and of course this offer of help. And if that doesn’t work, then we start at the highest level. Because maybe in that way, in such a smaller group of close colleagues, it is easier to find a solution and to help.
The possibility of using existing procedures addressing intoxication at work was also mentioned (Table II). There was a strong appreciation of their existence, the clarity of the steps and the capacity to act quickly. It was emphasised that disciplinary dismissal of an employee is always a last resort and that the procedures should give the employer the space to use them to motivate treatment seeking and to put pressure to change their addictive behaviour.
This led to a rather heated discussion, quoted below, which can be summed up by a quote from one of the group interview participants. “Procedures are procedures and the heart is the heart”. It has been suggested that an informal directive supporting leave on request if an employee suspects he or she is not yet fully fit for work in the morning. It was noted that this kind of situation can often be emotionally challenging for employees, and that it is important to provide them with the option to seek treatment. If employers are not open to this suggestion, union organisations will try to persuade them to reconsider.

(excerpt from an interview with education-sector employers)
R22: We can measure alcohol levels at school. I would check if she is under the influence of alcohol or under the influence of something else, though then again while other psychoactive substances will not be detected, alcohol will.
R23: But if you measure someone’s alcohol level, do you have to fire them, yes or no?
R22: Yes.
R23: Do you always do that?
R22: Well, no. That’s the difficult part, that once I’ve measured it, theoretically I should let them go if it’s going to be recorded. Here everyone still looks at the person (...). I would dismiss the teacher immediately, so if he comes in “yesterday’s shape” [under the influence of alcohol], he’d better call and say he’s not coming to work today, (...). If I caught him [under the influence of alcohol], I wouldn’t fire him, I would send him for treatment, he has to register for treatment within 24 hours and he has to bring me a certificate. Procedures are procedures and the heart is the heart. I would demand from the teacher (…) let him go on leave, two months’ leave, the teacher can take health-restoration leave, I would arrange it immediately; he wouldn’t come the very next day, but I wouldn’t fire him.
P2: So you would use the legal system and procedures to put pressure on him.
R22: Yes, the ultimate reaction is already thank you, goodbye, call the police, probably article 287, and goodbye and you’re gone. But then he’d deny |everything. (…) The thing about alcoholism is that if he doesn’t understand it himself, he’s not going to get better, he’s got to get help.

(excerpt from an interview with health-sector employees)
R7: It’s just a question of how long Mrs Ada is going to suppress the problem, and with what intensity the people want to help her, what advantage they have over her, to the extent that they use the tools that are there, employers have tools, people close to her have tools. I’m not talking about going to the family court to get a treatment order, that’s the last resort. (...) Because of my trade union role, I defend the worker, I ask what the employer has done, what the direct supervisor has done to help this person.
A less drastic tool available to employers in the education sector is to send an employee on health-restoration leave. Employees stressed how important it is to reassure them of the possibility of return and job security in these situations, to make it clear that this is not an attempt to get rid of the employee, but to create space for them to seek treatment and avoid disciplinary dismissal.

(excerpt from an interview with education-sector employees)
R14: Difficult situation. (...) I think the director would put her on health-restoration leave.
R15: There is definitely a need for very urgent health restoration here and some deeper problems that, well, we know, we guess what those problems might be. (...)
R17: Going on health-restoration leave will mean that the lady will be completely isolated, actually I don’t know at all if she will be able to cope with herself at this point, especially as she is a psychologist, how much that will help her. (...)
R14: You know what, just if the alcohol came up, yes she would go on leave and yes the head teacher could discipline her.
R17: Well, I know. (...)
There was a lively discussion among the group interview participants about the risk of losing one’s job in a situation of addiction or intoxication at work. There was a theme of forcing different solutions under threat and treating women (mothers) struggling with addiction more harshly.

(excerpt from an interview with education-sector employers)
R22: Alcohol and drug abuse, we have that problem too and it’s a very difficult thing to deal with because on the one hand we look at that person’s life and we think, God forbid, if we fire her she won’t have any money. And on the other hand, we look at students’ safety. (...) I would fire the teacher immediately. (...) I forgot that she’s raising a child. I would have caught her and fired her. I would give her a short period of opportunity and if she didn’t take it, I would say goodbye. Because she needs to hit rock bottom. Because the most victimised person in this whole arrangement is this 13-year-old Marta. (...)
R23: OK, would a dismissal help the child?
R22: I would do anything to get the woman to come to her senses, but sometimes with alcoholics it’s as if they have to hit rock bottom to get back on their feet, and any therapist will tell you that.
At the same time, the issue of providing job security for employees in mental health crisis, reassuring them that they have somewhere to return to after treatment, that the team will be waiting for them, that they can return to their workplace where they will be met with kindness and support without moral judgement resonated strongly.

(excerpt from an interview with education-sector employees)
R15: There is not much even the co-workers can do. I mean, they can support her, they can kindly notice and support her, for example by making sure that she has a place to come back to. (...)
It also seems important to me that a good supervisor will make sure that this person does not get into more trouble, and such a quick kind reaction, the employer’s intervention, can prevent this person from worsening the problem. (...) The point is that the more she feels that she has messed up at work, damaged her reputation at work, well, it will be even worse, it will be even more difficult to get out of it. And here we have, a good, quick, efficient intervention, we’ll suspend you here and you’ve got somewhere to come back to, just recover. (...)
R10: A confrontation with a person’s difficulties, the feeling that she is not invisible, that the environment around her sees her problem and does not condemn her as a person who has a problem, but wants to help her get out of it, offers support. Can be something healing - a standing in the truth that the environment knows there is something difficult, is trying to help and this is something that can help Mrs Ada to deal with this problem in a different way. Even through a conversation, by pointing out possibilities for a different course of action than the one Mrs Ada was taking on her own, and also by guaranteeing a sense of security that this is not a break in cooperation.

What does the willingness to disclose alcohol-use problems at work depend on?

The fear of openness is linked to the perceived or actual risk of losing one’s job if issues related to addiction become known. Both the strict attitude towards drinkers in the workplace and the fact that, in the case of highly skilled individuals, losing an employee represents a significant challenge for the institution (therefore, employers are particularly willing to offer assistance and support in this area) were discussed in depth during the group discussions.

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R19: We as directors, managers, I think all of us with some experience, are open to help our employees, with full understanding and willingness to continue working together. (…) Moreover, today, let’s not deceive ourselves, in these times in which we find ourselves, (...) we, as directors, are not looking for excuses or reasons to part with our medical staff, because we are in a deficit situation at the moment, and this is not our intention. (...)
R18: As far as alcohol disease is concerned, my experience is that if an employee actually comes to work under the influence of alcohol (...) then of course it is an immediate dismissal and the end of the cooperation.
The situation on the employer’s side is further complicated by the fact that openness in disclosing SUD is sometimes used as a tool in interpersonal games in situations of conflict between colleagues. This is what employers in the health sector told us:

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R20: (...) In the hospital it sometimes happens that a person of a higher level doesn’t like someone from the staff , although it should never end like that in [a hospital where I worked]. Whether it’s looking for a hook, whether it’s looking for a reason to give a reprimand. There was a situation where the ward, the nursing staff, suspected a person of alcohol abuse at work, and this person was asked to come to the ward office, and there was already the police waiting with a breathalyser, who measured the alcohol level three times, the level was zero, zero, zero, and now what to do?
The group discussions revealed that the employee’s decision to disclose their addiction to their employer is not always due to the characteristics of the working environment. In fact, some employees even discuss their problems at the recruitment stage. However, this information did not block employment opportunities, with varying results.

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R19: (...) it has sometimes happened we have recruited people who have told us in advance about their problems with addiction, which later turned out in different ways. Sometimes it did not cause problems in doing the work, and sometimes it came back and as a result further cooperation and continuation of work in the hospital was impossible. I’m talking mainly about doctors, but it also happens with other medical professions. (…)

What are the chances of getting employers and colleagues’ support for problems arising from alcohol use at work?

Support depends on the willingness to seek treatment. Employers indicated that they sometimes use the threat of job loss to put pressure on employees to increase their motivation to enter treatment (most often in the case of addiction).

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R19: (…) When I was working in the other hospital, I also had a medical person who was addicted to psychotropic drugs and we brought the conversation to give the possibility of returning to work on the condition of seeking SUD treatment, I mean on the condition of successful recovery, so that we don’t close that way for further cooperation.
It’s also important to have a kind of organisational culture that reinforces attention to oneself and others and creates a climate conducive to responding early to alcohol and other psychoactive substance use symptoms.

(excerpt from an interview with health-sector employees)
R7: It’s about us also taking responsibility, (...) learning to talk about it, to take care of ourselves, to allow ourselves to have worse days and to be able to talk about it. But also to react when there are deviations, for the sake of our responsibility and above all for the sake of quality of care, patient safety and our own safety. Because we play it down a little bit, you talk about blatant things, but we’ve had situations where a medical career, a paramedic, a doctor or a nurse has come in [as if] under the influence, and it wasn’t alcohol. We’ve seen them behaving inappropriately, unnaturally. But why is he behaving like that? Maybe he has a micro haemorrhage in his head? Maybe he took something? We go through it because it’s not blatant, but it’s repetitive and it should give us something to think about.
R1: Well, and some action. (...)
The nature of the working relationship, which fosters empathy and concern for each other, is an important factor in the likelihood of receiving support from the employer. Furthermore, the discussion revealed that the willingness to provide support may be influenced by the individual in question’s age, with younger employees being more likely to be offered assistance.

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R19: If there’s a young guy who’s a paramedic and he’s got a psychotropic addiction somewhere, there’s a willingness to help him and help him get treatment and get back to work in the hospital.

Participants’ own experiences

Addiction, intoxication at work and the moral dilemmas involved are themes that are part of the experience of the participants in all four group discussions. They described similar situations from their workplaces in relation to different types of addiction, their reactions to the problem and whether it was resolved. The discussion demonstrates that the case description prepared by the researchers accurately reflects the reality of the respondents. Furthermore, the study highlights the significance of the “second chance”, exemplified by a case from years past where alcohol consumption in the workplace was identified and successfully addressed through intervention, resulting in the individual’s continued employment.

(excerpt from an interview with health-sector employees)
R7: Not more than three days ago, I received a call to assist one of my colleagues from a hospital in Warsaw, because they are faced with exactly such a problem of a person who comes on duty, who is involved in surgical procedures, and it is the addiction that is already affecting the functionality, there is a tremor in the hands. There are denial mechanisms at work, similar to Mrs Ada’s, he explains that he disinfects, this is already covering up an addiction, because we have had various situations here in our own backyard. (...)
R8: In my own life, here in the hospital, I have had the opportunity to assess, to see, to experience such a situation. At that time, many years ago, no matter who it was, but the attitude of the employer was simply high class. Because the person who was caught abusing alcohol was not judged in such a way that a paragraph and goodbye, but an effort was made to explain the problem and to help this man. And did it succeed? It did. In this case it did. And what would have happened to that person if he had been crossed out with a single stroke? There was one person who was in favour of dismissal, end of story, no discussion. But there was someone else, one of the superiors, who said no, that’s not the way to do it, let’s try to clarify the situation. It worked. But if nobody had taken that step, I don’t know how it would have ended.
R1: It could have ended differently.
R7: Probably more than one employer would have said thank you at some point.
R5: This particular person behaved excellently and it would be great for all of us to have employers like that.
R8: This person is still with us today.
The discussions encompassed a range of topics, including alcohol, psychotropic medications, illicit psychoactive substances and even gambling use disorders. It was also highlighted that, contrary to the suspicions of co-workers, there was no evidence of psychoactive substance abuse. This is also worthy of consideration.

(excerpt from an interview with health-sector employers)
R20: Yesterday I was talking about a doctor like this, (...) the other side is the issue of awareness of the problem and the willingness to undergo therapy, right, this is a condition, so to speak, to be able to continue working at all, because the willingness to undergo therapy somehow mitigates, mitigates certain procedures, in relation to staff who have been caught at work, for example, because of alcohol intoxication. (...)
R21: Anyone who has been running a hospital for any length of time will have seen it all, because we have had situations with staff who are addicted to alcohol, medications, illicit drugs and so on. We also had a situation where a doctor was referred by the medical chambers to work under supervision, with a history of addiction to psychoactive substances, we also dealt with those situations. (...)
R18: I also remember an example where a doctor was suspected of abusing psychotropic medications, or even illicit drugs, because he was always sleep-deprived, always slowed down somehow. Later, in an conversation it turned out that it was a family situation, that this doctor was in fact overtired, because he took care of wife with last stage of cancer and he didn’t want her hospitalised. On the other hand he was hiding his situation from his colleagues and it seemed to them that there was something wrong here too. (…) But as for the doctor who came and said, I say, why didn’t you tell your colleagues? That was his nature, it was difficult to convince him. It’s a pity, of course, because if we had known beforehand what was going on, well, we would have seen him very differently at the beginning, but I believe, and it has worked many times, that no one should be crossed out. You should try to solve the problem, in the sense that if it is a two-party problem, then both parties should have a win-win situation, which is not always the case. (...)
R19: (…) on addiction to alcohol or illicit drugs (…) family problems have a big impact – if something goes wrong in the family, if there are problems with the relationship, with the children, and probably mainly with the spouse, they are an impulse to return to the alcohol problem. However, with psychoactive drugs, psychotropic drugs, if it is an addiction, from what we have observed, it seems to come out very quickly. Like the case of the anaesthetist who also came to our county hospital, from a big clinical, academic centre. He came on duty and certain drugs started to disappear. So it was very quickly picked up by the head of the department, a moment when they started to look into it, and it turned out that somehow, by chance, when the doctor was there, there were simply problems with the amount of drugs. But it also turned out that after a short time, probably within six months, the doctor unfortunately died. He went back to his place of work, and died later. (...)
R18: To what the previous speaker said, I have such a reverse case, only one. For years we didn’t know at all, we didn’t even suspect that a colleague was addicted to gambling, and as long as he was financially fit, or he was successful, well, nothing happened at work. It wasn’t until he disappeared and we started talking more about him and the words came out, you listen and he borrowed money from you? Well, that’s how we got to the bottom of it, but it actually took a long time. When he started to recover he moved to other parts of the country and from what I heard he adapted there in the sense that the therapy was successful, the family, the environment. Well, this is one of those cases. And indeed, what the previous speaker pointed out, that a lot of situations are family situations, that moving to another place is a family conflict, later it’s about children, money, alimony, and it’s a very big burden for some workers.
R19: Yes, we also had such a case of a doctor who is addicted to gambling, very quickly there are financial problems. Let’s not kid ourselves, doctors’ salaries are very high nowadays, but when a bailiff comes, when there are seizures, and these are huge amounts, it’s immediately a signal that something is wrong. Also, these loans from colleagues from work, we can already see that this is a big problem.

■ DISCUSSION

The issue of alcohol consumption in the workplace is not a novel phenomenon; neither is it a marginal concern. It is a significant issue that affects the safety, comfort and quality of workplace relationships. The objective of this paper was to analyse the attitudes of education and health-sector employees and employers to individuals experiencing difficulties related to alcohol use in the workplace. The study employed a vignette technique, which offered insight into the context of participants’ everyday experiences from the group discussions conducted as part of the study. The technique involves presenting hypothetical situations from people’ lives related to the presented problem and the likely response in the work environment are discussed.
The symptoms described in the “Mrs Ada” vignette could have indicated dependence on alcohol and/or benzodiazepines/sleeping pills. The presence of depressive and sleep disorders and an early stage of bipolar affective disorder could also not be ruled out. Importantly, the symptoms presented were not necessarily related to addiction – they could also be the result of harmful alcohol consumption and interactions with the psychotropic medications taken. Presented in this manner, the case description posed a challenge to the interview participants. Firstly, it was quite ambiguous. Secondly, it potentially concerned SUD, which may be manifested by being prone to mood and behavioural volatility (instances of inappropriate relationships with superiors, colleagues, patients, or students), underperformance at work (problems with concentration and psychomotor performance), tardiness as well as shortened working hours and increasing absences (sick leave, unscheduled days off). Participants understood the presented psychopathology of the disorder quite clearly, recognising both an addiction likely to have developed in response to a difficult personal and family situation and a depressive disorder co-occurring with the addiction. Withdrawal symptoms were also recognised.
The need for a gradual but firm and rapid response in such situations was highlighted. It was emphasised that the response of the environment is particularly complex here, as people with SUD tend to deny these problems and may reject offers of help. Furthermore, the vignette feature is a psychologist, so in theory she has insight and knowledge about her problem, which makes it even more difficult to reach out for help. The interviews revealed a pervasive sense of helplessness among colleagues confronted with the addiction of their colleagues. In a Dutch study of doctors, 97% of respondents indicated that they would react if they suspected a colleague of using alcohol. However, of the 29% of doctors who had ever had such a suspicion in their lives, less than half (49%) reacted by engaging in an informal conversation with the colleague. Another 17% discussed their suspicions with others while the remaining 34% took no action [29].
Of paramount importance is the ability to address a sensitive topic and provide support. In general, researchers have indicated that the primary barriers to health promotion initiatives in workplaces are employers’ beliefs and attitudes, and they often lack knowledge in this area [34, 35]. Nevertheless, it appears that the larger the company, the greater the managers’ knowledge and thus their readiness to intervene. This may be attributed to the fact that managers of large companies have accumulated more professional experience, as expressed in our study by the statement that “if someone has a bit more management experience, they will have seen everything”. Conversely, as shown by both our study and the literature, in companies with multiple managerial levels, middle managers are in direct contact with employees. It is their knowledge and level of competence that will determine the level of implementation of health-promoting policies and the effectiveness of interventions [34, 36]. The participants in the group interviews articulated a clear need to offer therapeutic support to a person experiencing AUDs, and indicated that treatment should be sought (or even enforced). Their suggestions are similar to those of employee assistance programmes (EAPs), which focus primarily on individuals with SUDs, with the primary aim of identifying and diagnosing these individuals in the workplace and supporting them entering treatment. This is one of the most commonly cited programmes targeting individuals with SUD in the workplace. However, studies evaluating its effectiveness are scarce [27]. Additionally, Polish research indicates that less than one in ten companies offer assistance to employees who abuse alcohol (organisation of support groups, cooperation with outpatient treatment centres) [6]. It was stressed in the group discussions that the professional context of work involving contact with children and young people or with patients meant that the risk of losing one’s job due to SUDs had to be taken into account. Reference was also made to the applicability of existing procedures – health restoration leave and procedures related to intoxication at work. At the same time, it was emphasised that the disciplinary dismissal of an employee is always a last resort. A study by Tecco et al. [11] inquired about the policies of companies regarding employees who were found to be intoxicated in the workplace and during working hours. The results indicated that only 13% of the situations would result in the employee being dismissed. However, two-thirds of employers indicated that dismissal would occur if the intoxication was detected twice (21%) or three times (44%).
According to the study participants, the procedures should give the employer the space to use them to put pressure on the employee to seek treatment and to enable the employee to change his or her addictive behaviour. Similarly, experts have indicated that the methodology of programmes dedicated to the prevention of SUD should involve two types of mutually correlated action: both supporting and disciplining employees [6]. Concurrently, the literature indicates that it is the responsibility of employers to devise a strategy for addressing psychoactive substance use among employees as it must be tailored to the specific needs and conditions of the workplace, the size and characteristics of the organisation, staff characteristics, working conditions and employer attitudes and management approaches [6]. None of the participants in the group interviews mentioned the existence of strategies like this in their workplace.
The interviews highlighted the need to provide the employee with job security, understood here as the possibility of returning to work after treatment, and the feeling that they will be treated with kindness and support without moral judgement on their return. A study of medical practitioners revealed that reluctance to disclose substance use problems is associated with fear of being labelled a “patient” or “addict”, loss of professional reputation and associated career prospects [29]. These concerns appear to be partially substantiated by empirical evidence. In a US study, only 44% of employers would reinstate an employee to a previously held position following treatment for alcohol dependence. The percentages were even lower for other psychoactive substances [19].
It is pertinent to consider the level of stigmatisation experienced by individuals with SUDs, which can impede openness in discussing the crisis and willingness to seek help. A review of a range of studies and different types of stigma indicates that individuals with SUD are particularly stigmatised, with higher rates of rejection, negative emotional responses, perceived lack of disease responsibility and greater attribution of responsibility for their condition. This can have a detrimental effect on the individual’s overall quality of life, including their employment, housing and social relationships. These factors contribute to the deterioration of their psycho-physical state and delay in seeking therapeutic and medical help [20, 21]. For instance, in a UK study [38], when asked employers whether they would dismiss an employee if they discovered their alcohol dependence, only 13% responded negatively. This figure contrasts with 15% for schizophrenia and 23% for depression. In a US study, one in six individuals with a history of SUD indicated that they had encountered difficulties in finding employment, and one in eight had experienced difficulties in obtaining a promotion [39]. A significant theme that emerged during the group discussions in this context was the differing cultural expectations of gender, which have the effect of influencing the response of the environment to different types of mental health problems contingent on the gender of those experiencing these problems. It appears that a woman who is a mother would be met with considerably less understanding and a more punitive response. This may suggest that women are more likely to expend greater effort in concealing the problem, as found in research on the addiction recovery process [40].
The outcomes of the FGIs conducted in the health and education sectors indicate that employers are seeking strategies to retain personnel by attempting to influence their decisions to abstain from alcohol consumption in the workplace, particularly in instances where a highly-qualified employee is affected. Concurrently, alcohol-related issues in the workplace should be incorporated into the company’s policies and encompass a combination of prevention and intervention when employees are struggling with alcohol related problems, regardless of their qualifications. A comprehensive approach to addressing the issue of substance use among employees necessitates the collaboration of various entities, including managerial staff, trade union representatives and human resources (HR) professionals. It is imperative that this kind of collaborative approach is based on a willingness to provide employees with AUDs with a chance to succeed as opposed to terminating their employment contract. In contrast, Polish research on personnel health measures taken in medium and large workplaces indicates that assistance for alcohol abusers is provided in only a small proportion of enterprises [41].
Methodological limitations. The qualitative nature of this study, the purposive selection of participants and the narrowing of the research sample to employees and employers associated with the education or health sector, make it impossible to generalise its results. It is likely that many important themes did not resonate fully and were only outlined, although the vignette technique here seems to be an effective tool to foster the exploration of actual practices and experiences. This is indicated by the spontaneous citation of examples from their own professional practice and their willingness to discuss the full range of issues and challenges associated with the presence of alcohol-related problems in the workplace. The issues outlined in our study may also help to conceptualise and set hypotheses in quantitative research. It is probably worth extending the scope of future studies to include the problem of irrational psychotropic medication use and gambling use disorders. Researchers have indicated that these problems exist in the workplace, although they often remain hidden [42].

■ CONCLUSIONS

The study participants were able to relate to the themes of SUD, inebriation in the workplace and the moral dilemmas involved. Given the professional context of work involving contact with children and adolescents or with patients, these problems are taken particularly seriously. Respondents referred to existing procedures that promote transparency and provide a sense of security. The need for a rapid, albeit gradual, response aimed at motivating the employee to seek addiction treatment was highlighted. In this context, it was pointed out that disciplinary dismissal of an employee is always a last resort. It was also underlined that there is a need to provide the employee with job security, understood not only as the ability to return to work after treatment, but also to give the employee the feeling that he or she will be met with the kindness and support of the professional environment when returning to work. According to the study participants, there is a need for procedures that give the employer the space to exert pressure to enter treatment and enable the employee to change addictive behaviour.

Conflict of interest

None declared

Financial support

Grant implemented within the framework of the Multiannual Programme of the Central Institute for Labour Protection (CIOP), Governmental Programme for Improvement of Safety and Working Conditions – VI Stage, implementation period: 2023-2025, Part B – the field of scientific research and development work. Project No. IV.PN.06 “Exploring the problems and needs of different professional groups in mental health: preventive solutions”.

Ethics

The authors confirm that the study had been approved by the Bioethics Committee at the Institute of Psychiatry and Neurology in Warsaw (resolution No. 25/2023). All participants were informed that their participation in the study was entirely voluntary. Prior to sign¬ing the informed consent form, participants were required to read an information sheet that provided detailed information about the purpose of the study, the methodology employed, the potential benefits and risks associated with participation and the confidentiality measures in place to protect the data collected. The sheet also outlined the procedure for withdrawing from the study.
The work described in this article has been carried out in accordance with the Code of Ethics of the World Medical Association (Declaration of Helsinki) on medical research involving human subjects, Uniform Requirements for manuscripts submitted to biomedical journals and the ethical principles defined in the Farmington Consensus of 1997.

References

■ WPROWADZENIE

Alkohol w miejscu pracy to problem od lat newralgiczny, mimo że przemiany społeczno- ekonomiczne, jakie przyniósł w Polsce okres transformacji, sprawiły, że pracodawcy stali się mniej wyrozumiali w odniesieniu do naruszeń zasady trzeźwości pracowników. Ważne w tym kontekście są zmiany norm społecznych dotyczących spożywania alkoholu w miejscu pracy [1–4]. Jak wynika z badań, Polacy powszechnie potępiają przychodzenie do pracy po spożyciu alkoholu (96%), jednocześnie 6% przyznaje, że im samym zdarzało się pracować pod jego wpływem [5].
Pomimo opisanych wyżej zmian, pracodawcy nadal mierzą się z problemem pracowników przychodzących do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywających alkohol w miejscu i w godzinach pracy. Kolejny problem stanowi obecność pracowników pozornie trzeźwych, ale mniej wydolnych z powodu uprzedniego nadużycia alkoholu oraz pogorszenie funkcjonowania zawodowego osób pijących szkodliwie lub uzależnionych od alkoholu. Konsekwencje picia przejawiają się gorszym samopoczuciem, osłabieniem, dekoncentracją i zmniejszoną wydajnością pracy, a w niektórych zawodach stwarzają zagrożenie nie tylko dla pracownika, lecz także innych osób [6].
W badaniach zidentyfikowano również szereg problemów w miejscu pracy będących wynikiem ryzykownego używania alkoholu lub uzależnienia. Należą do nich: wypadki i zranienia, absenteizm, zwiększona fluktuacja pracowników na skutek zwolnień dyscyplinarnych lub wynikająca z niskiej efektywności pracy w konsekwencji nadużywania alkoholu, konflikty i agresja zakłócające dobrostan wszystkich pracowników, wyższe wskaźniki umieralności w grupie osób uzależnionych [7–9]. Szacunkowe koszty absenteizmu oraz spadku produktywności firm z różnych sektorów gospodarki spowodowanych problemami alkoholowymi pracowników są wysokie [10, 11].
Z tych właśnie powodów od lat podejmowane są działania skierowane do pracowników w celu ograniczenia spożycia alkoholu i szkód z tym związanych poprzez rozwijanie świadomości zdrowotnej oraz wczesne interwencje wobec osób z grup ryzyka przeciwdziałające uzależnieniu. Dla przykładu, w 2008 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy zaleciła wdrożenie programów polityki zdrowotnej oraz promocję zdrowia w miejscu pracy [12]. Liczne publikacje poświęcono zarówno możliwym interwencjom, jak i czynnikom ryzyka uzależnienia w miejscu pracy [4, 13–18].
W tym kontekście istotny jest też poziom stygmatyzacji osób uzależnionych, który może ograniczać otwartość w ujawnieniu problemów w miejscu pracy i gotowość do poszukiwania pomocy. Obniżenie poziomu stygmatyzacji jest ważnym elementem budowania kultury sprzyjającej zdrowiu psychicznemu nie tylko w miejscu pracy, lecz także w całej społeczności. Wyniki badań sugerują, że negatywnemu nastawieniu wobec osób uzależnionych często towarzyszy niedostateczna wiedza na temat uzależnienia oraz stereotypowe postrzeganie tych osób [19–21].
W artykule zaprezentowano wyniki badania dotyczące nastawienia pracowników i pracodawców wobec osób doświadczających problemów wynikających z używania alkoholu: umiejętności dostrzeżenia tych problemów w miejscu pracy, gotowości pracowników do ich ujawnienia, konsekwencji, na jakie narażone są osoby doświadczające tych problemów, oraz możliwości uzyskania wsparcia w tym zakresie.
W badaniu skoncentrowano się na sektorze edukacji oraz ochronie zdrowia ze względu na to, że skupiają zawody o wysokim prestiżu. Praca w tych sektorach oznacza mierzenie się z wysokim poziomem oczekiwań społecznych i jednocześnie stanowi znaczne obciążenie dla osób ją wykonujących, na co wskazują m.in. wysokie wskaźniki wypalenia zawodowego [22–26].
Społeczne uznanie dla zawodów należących do grupy profesji zorientowanych na człowieka, tj. nauczycieli szkolnych i akademickich oraz lekarzy i pielęgniarek, od lat 90. utrzymuje się w Polsce na bardzo wysokim poziomie. W badaniach CBOS z 2019 r. pielęgniarki znalazły się na drugim miejscu, profesorowie uniwersytetów na piątym, lekarze na szóstym, nauczyciele na siódmym [27]. Jednocześnie, w odniesieniu do sektora ochrony zdrowia, szczególnie niepokoją wskaźniki dotyczące nadużywania alkoholu. Badania wskazują, że odsetki osób nadużywających alkoholu w polskim sektorze ochrony zdrowia są najwyższe wśród lekarzy (12,6%). Problem ten dotyczy też 3,2% pielęgniarek i 7,4% innych specjalistów ochrony zdrowia. Natomiast w sektorze oświaty nadużywanie alkoholu stwierdzono u 4,6% nauczycieli szkół podstawowych oraz 3,5% nauczycieli szkół ponadpodstawowych i 3,5% nauczycieli akademickich. Dla porównania odsetek nadużywania alkoholu w całej populacji wyniósł w tych badaniach 6,2% [28]. Wyniki te korespondują z doniesieniami z badań zagranicznych – zarówno w Europie, jak i Stanach Zjednoczonych rozpowszechnienie problemów związanych z używaniem substancji psychoaktywnych w grupie lekarzy jest wyższe niż w populacji ogólnej i wynosi około kilkanaście procent, co tłumaczy się wysokim poziomem stresu, dużymi oczekiwaniami społecznymi, pracą zmianową oraz stosunkowo łatwym dostępem do substancji psychoaktywnych [19, 29].

■ MATERIAŁ I METODY

W projekcie „Badanie problemów i potrzeb różnych grup zawodowych w zakresie zdrowia psychicznego: rozwiązania profilaktyczne” dane jakościowe zbierano przy wykorzystaniu zogniskowanych wywiadów grupowych (ZWG) – dyskusji polegającej na generowaniu i analizie interakcji pomiędzy uczestnikami. Istotną cechą ZWG jest taki dobór uczestników, aby wspólne cechy lub doświadczenia umożliwiły rozmowę, a odmienność doświadczeń lub perspektyw stymulowała dyskusję lub ujawniła różnice zdań. Zadanie moderatora polega na podtrzymywaniu interakcji i dynamiki grupy, czyli takich działań, jak dążenie do konsensusu oraz tworzenie ramy wyjaśniającej. Należy pamiętać, że wszystkie komentarze poczynione w trakcie ZWG zależą od kontekstu, reakcji członków grupy na wkład innych osób oraz dynamiki konkretnej grupy: nie wiemy, co uczestnicy dyskusji grupowych wyjawiliby w wywiadzie indywidualnym, natomiast wiemy, jakie przygotowywali sobie argumenty, aby zaprezentować swoje poglądy i bronić ich w obecności innych członków grupy [30].
Zogniskowane wywiady grupowe przeprowadzono w lutym 2024 r. w 4 grupach zawodowych: (a) pracodawcy sektora ochrony zdrowia, (b) pracownicy sektora ochrony zdrowia, (c) pracodawcy sektora edukacji, (d) pracownicy sektora edukacji. Rekrutacja do badania miała charakter celowy (próba uznaniowa) – poszukiwano respondentów, którzy według badaczy byli w stanie dostarczyć pełnych i wyczerpujących informacji z punktu widzenia celów badania. W każdym z wywiadów brały udział dwie osoby z zespołu badawczego. Pracodawcy z obszaru ochrony zdrowia byli rekrutowani poprzez kontakt z Polską Federacją Szpitali oraz uczestnikami programu MBA w ochronie zdrowia Uniwersytetu Łazarskiego i Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego. Pracowników rekrutowano natomiast przy udziale przedstawicieli związków zawodowych w jednostkach zarządzanych przez pracodawców uczestniczących w badaniu. Pracodawców i pracowników z obszaru edukacji zaproszono do badania, kontaktując się z kilkunastoma uczelniami wyższymi, szkołami średnimi i podstawowymi w różnych częściach Polski.
W wywiadach uczestniczyły w sumie 23 osoby (16 kobiet, 7 mężczyzn): 6 dyrektorów oraz 17 pracowników placówek działających w ochronie zdrowia i/lub edukacji (szpitali wielospecjalistycznych, szpitali psychiatrycznych, uczelni, szkół podstawowych i ponadpodstawowych). Reprezentowali oni łącznie 10 organizacji z 7 miast Polski. Wszystkie wywiady zostały nagrane po uzyskaniu zgody uczestników (zapis audio), a następnie poddane transkrypcji dosłownej (verbatim). Tym samym materiał badawczy obejmuje 4 pełne transkrypcje zogniskowanych wywiadów grupowych, które trwały średnio 87 minut (min. 65, maks. 108).
Tematem zogniskowanych wywiadów grupowych była otwartość w mówieniu o problemach zdrowia psychicznego w miejscu pracy oraz reakcje pracodawców i współpracowników w sytuacji pojawienia się tych problemów. Dyskutowano też o źródłach wsparcia oraz działaniach podejmowanych wobec tych osób. W celu uzyskania wglądu w kontekst codziennych doświadczeń uczestników ZWG zastosowano technikę winiety, wykorzystywaną w naukach społecznych i naukach medycznych od kilkudziesięciu lat. Technika ta polega na przedstawieniu badanym hipotetycznych sytuacji z życia ludzi, w odniesieniu do których uczestnicy proponują własną interpretację lub opisują prawdopodobny dalszy przebieg zdarzenia [31]. Dyskusja wokół winiet dotyczyła rozpoznawalności poszczególnych zaburzeń i reakcji na nie oraz potencjalnych źródeł wsparcia. Perspektywy pracodawców i pracowników uznano w założeniu za komplementarne w odniesieniu do przedmiotu badania, dlatego też w ten sposób prezentowane są w artykule. W artykule przedstawiono wyniki analizy zebrane w trakcie dyskusji wokół winiety „Pani Ada” (pełny opis w tabeli I). Objawy opisane w tym przypadku mogły sugerować uzależnienie od alkoholu i/lub benzodiazepin, i/lub środków nasennych. Takie zachowania, jak agresja czy zmienne nastroje, mogły wynikać z objawów abstynencyjnych. Jednocześnie nie można było wykluczyć występowania zaburzeń depresyjnych oraz zaburzeń snu. Mógł to również być początek choroby afektywnej dwubiegunowej. Ponadto, nie można było wykluczyć, że prezentowane objawy nie wiązały się z uzależnieniem od alkoholu, ale były wynikiem jego ryzykownego używania oraz interakcji pomiędzy zażywanymi lekami a alkoholem.
W odniesieniu do problemów wynikających z używania alkoholu w miejscu pracy postawiono 4 pytania badawcze:
• Jak widoczne i rozpoznawalne są zaburzenia związane z używaniem alkoholu w kontekście zawodowym?
• Jak pracodawcy i współpracownicy reagują na osoby doświadczające tych problemów?
• Od czego zależy gotowość do ujawniania problemów wynikających z używania alkoholu w miejscu pracy?
• Od czego zależą szanse na uzyskanie wsparcia pracodawcy i współpracowników w przypadku problemów wynikających z używania alkoholu w miejscu pracy?
Analizę danych przeprowadzono zgodnie z założeniami metodologii PCI w ujęciu Andreasa Witzela [32]. Podstawową jednostką analizy danych jakościowych były przypadki, czyli pełne transkrypcje wywiadu poddane analizie zdanie po zdaniu i oznaczone słowami kluczowymi odnoszącymi się do scenariusza wywiadu. Oznaczenia te stanowiły podstawę kodowania wywiadu. Do analizy przypadków (ATLAS: primary documents) na etapie kodowania wywiadów oraz sporządzania not badawczych wykorzystano program ATLAS.ti [33]. W oznaczaniu tekstu słowami kluczowymi zastosowano procedurę kodowania otwartego. Słowa kluczowe powiązane z fragmentami analizowanego tekstu uporządkowano w dwupoziomową strukturę, przypisując im kody mające odniesienie w dyspozycjach do wywiadu i koncepcjach odpowiadających jego częściom tematycznym. Efektem tej procedury było rozwinięcie kategorii głównych, wyrażonych w formie typologii zaprezentowanej w artykule.

■ WYNIKI

Rozpoznanie problemu

Uczestnicy wywiadów grupowych podejrzewali zarówno uzależnienie, które prawdopodobnie rozwinęło się w reakcji na trudną sytuację osobistą i rodzinną, jak i zaburzenia depresyjne współwystępujące z uzależnieniem. Rozpoznano również objawy abstynencyjne, które w opinii badanych obniżają jakość wykonywanej pracy. Jednocześnie w dyskusjach pojawił się wątek płci i macierzyństwa – jako czynników warunkujących zarówno brak zrozumienia, jak i dużo bardziej moralistyczne podejście do tych problemów, niż działoby się to w przypadku mężczyzn borykających się z uzależnieniem. Podkreślano również, że sytuacja jest tu szczególnie trudna, ponieważ osoby uzależnione mają tendencję do zaprzeczania tym problemom i mogą odrzucać oferty pomocy. Pani Ada dodatkowo jest specjalistą, więc teoretycznie posiada wgląd i wiedzę dotyczącą jej stanu, co stanowi w opinii uczestników wywiadów grupowych dodatkową trudność w dotarciu do niej z pomocą.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora edukacji)
R14: Problemy domowe zostały przeniesione do pracy.
R15: I rany, które trzeba zaleczyć. (…)
R17: (…) nie ma silnej psychiki widać, w tym momencie nie radzi sobie ewidentnie, no i w pracy sytuacja jeśli chodzi o alkohol, znamy takie przypadki sprzed lat, kończy się to czasami tragicznie.
R14: No, niestety.
R17: Bo to nie zawsze się udaje rozwiązać jakbyśmy chcieli. (…)
R10: Prawdziwy alkoholik mówi, że nie jest alkoholikiem, (…) nie przyznają się, że są alkoholikami, i tu jest problem. To jest bardzo ciężki problem. (…) To, że jest psychologiem, wychowuje samotnie dziecko i pije alkohol, mi już ją przekreśla. Dla mnie macierzyństwo i wychowanie dziecka jest miarą nadrzędną i powiem wam szczerze, że nie toleruję matek, które nadużywają alkoholu i wychowują samotnie dziecko. To dziecko przechodzi tragedię i dla mnie taka osoba jest skreślona. Bo jest egoistą. (…) Przepraszam, że to mówię, ale mam do tego rygorystyczny stosunek. (…) Dzieci alkoholików przeżywają gehennę, (…) i zostaje im to do końca życia.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora ochrony zdrowia)
R8: Myślę, że jest to bardzo duży problem, bo tu możemy pokusić się o [podejrzenie] nałogu, głębokiej depresji spowodowanej nałogiem, jest to osoba wymagająca uwagi i pomocy. Bo jest to osoba, która bez pomocy osób trzecich, niestety, utonie, sama sobie nie poradzi. (…)
R6: Z pomocą innych oczywiście, najważniejsze, musi chcieć tę pomoc otrzymać, musi chcieć coś ze sobą zrobić.
R8: Każda pomoc jest uwarunkowana odbiorem i chęcią osoby.
R6: Jeżeli ktoś by chciał pomóc osobie, a ona jest na nie, no to nic nie zrobisz.
R8: To już wtedy nic nie zrobisz, ale poczynisz próby, tak natomiast, czy wyjdzie w efekcie coś z tego czy nie wyjdzie, to wiadomo, od kogo zależy.
R6: Do tego trzeba podejść dyplomatycznie. (…)
R6: Przychodząc do pracy z takimi objawami, jak drżenie rąk, to już jest takiej osobie ciężko się skupić na pracy, bo jest wewnętrznie rozdygotana, ciężko jej się skupić na tym, co robi.
R8: Fizyczny objaw choroby alkoholowej.
R7: Znaczy na pewno tutaj [dostrzegamy] objawy uzależnienia, wpływają na innych, trzeba pamiętać, że ma też 13-letnią córkę, która jest niezaopiekowana (…) kwestia tylko, ile czasu będzie pani Ada wypierała ten problem (…). Pani Ada tłumaczy, że się dezynfekuje, to już jest krycie nałogu. (…)
R5: Ciężko znaleźć kogoś, kto w tej sytuacji może jej pomóc, (…) tu są głębsze problemy, długa terapia, bo ta dziewczyna ma problemy nie w pracy, nie ze względu na pracę, tylko coś się dzieje w życiu. Jak wpłynęło odejście męża, jak sytuacja materialna. Pracodawca nie wiem, czy będzie mógł jej pomóc. (…)
R8: (…) będzie nam trudniej, bo ona zna wszystkie argumenty, których my możemy użyć. Jesteśmy mniej, że tak powiem, wiarygodni dla niej. Ale to nie znaczy, że nie znajdziemy punktu, że da się to przełamać. (…)
P1: To też jest reakcja na to, co się w ogóle dzieje wokół nas. (…)
R7: Presja, tempo życia.
R5: Tak, to nas zmienia, ten świat nas zmienia, cały czas.
R8: I przytłacza, i zmienia.
R5: Tak, tak.

Reakcja na problem

W przypadku pani Ady wskazywano na zdecydowaną potrzebę uzyskania specjalistycznego wsparcia terapeutycznego i konieczność podjęcia leczenia. Zdaniem badanych z takimi problemami trudno poradzić sobie własnymi siłami. W dyskusjach pojawiało się poczucie bezradności, zarówno wśród pracodawców obawiających się, że będą musieli użyć groźby dyscyplinarnego zwolnienia w celu wymuszenia podjęcia leczenia (a w ostateczności zwolnić takiego pracownika), jak i wśród współpracowników, którzy nie byli w pełni przekonani, że ich koleżeńskie upomnienia odniosą oczekiwany skutek.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora edukacji)
R15: Tutaj zdecydowanie potrzebne jest wsparcie profesjonalistów, tutaj niewiele nawet współpracownicy mogą pomóc.

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora edukacji)
R22: (…) ja bym tę osobę przede wszystkim wysłała na terapię, z koniecznością pokazania zaświadczenia, ale co, jak nie pokaże? (…) To jest bardzo poważne, bo na pewno sama z tego nie wyjdzie (…) musi skorzystać z pomocy i bym zmuszała do pomocy, nawet mówiąc, że zwolnię. (…) Nie można komuś zniszczyć życia, niemniej jednak trzeba go namawiać do leczenia i to jest jedna rzecz, która jest bardzo trudna, z reguły ktoś bliższy musi wpłynąć, żeby się leczył. (…)

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R21: Też mi się wydaje, że musi być gradacja tych oddziaływań, czyli od takich koleżeńskich, a skończywszy na skierowaniu do leczenia. Nawet wymuszeniu tego leczenia. Sugerując gradację oddziaływań, podkreślano, że pierwszym krokiem jest zawsze rozmowa z bliskimi współpracownikami lub z bezpośrednim przełożonym i delikatne wskazanie, iż zmiana w funkcjonowaniu została dostrzeżona i wzbudza niepokój. Pojawił się tu też wątek podjęcia interwencji na średnim szczeblu menedżerskim i próba rozwiązania problemu bez angażowania kadry zarządzającej placówką.

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R18: Przede wszystkim trzeba rozmawiać z taką osobą. To znaczy trzeba rozmawiać i dać delikatnie znać, że zmieniło się coś w jej zachowaniu, co nie za bardzo się współpracownikom podoba, i dać szansę, że tak powiem, tej osobie, żeby się wytłumaczyła, wygadała i spróbować poszukać wspólnie rozwiązania. To jest najlepsze z mojego punktu widzenia, dlatego że jeżeli coś się pracownikowi tego typu narzuca, to zdecydowanie jest przeciwna reakcja później, więc trzeba zaproponować pomoc. (…)
R19: Może najpierw rozmowa, czy z koleżanką z pracy, czy powiedzmy z poziomem kierowniczym, żeby nie przechodzić na ten poziom dyrektorski, tylko najpierw jakby w tym mniejszym zespole próbować znaleźć jakieś rozwiązanie, i tę ofertę oczywiście pomocy. A jeżeli to by nie zadziałało i nie zaskutkowało, no to wtedy już uruchomić ten szczebel najwyższy.
Bo może w taki sposób, w takim węższym gronie najbliższych współpracowników, koleżanek, łatwiej jest szukać tego rozwiązania, coś się uda pomóc. Odwoływano się też do możliwości zastosowania istniejących procedur związanych z nietrzeźwością w miejscu pracy (tabela II). Zdecydowanie doceniono ich istnienie, klarowność kroków i możliwość szybkiego podjęcia działań. Podkreślano, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika zawsze jest ostatecznością, a procedury powinny dawać pracodawcy przestrzeń, która pozwala wykorzystać je do wywarcia presji na podjęcie leczenia i umożliwienie pracownikowi zmiany zachowania.
Wywołało to dosyć burzliwą dyskusję (patrz poniżej), którą można podsumować, cytując jednego z uczestników wywiadów grupowych: „procedury są procedurami, a serce sercem”. Ujawniono nieformalną dyrektywę wspierającą urlopy na żądanie, jeśli pracownik podejrzewa rano, że nie jest jeszcze w pełni zdolny do pracy. Jak podkreślano, takie sytuacje są zawsze pełne emocji, a pracownikom powinna być zaoferowana możliwość podjęcia leczenia – jeśli pracodawca nie wykazuje się tu otwartością, upominają się o to organizacje związkowe.

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora edukacji)
R22: Możemy zmierzyć alkohol w szkole. Bym sprawdzała, czy jest pod wpływem alkoholu lub pod innym, i tu znowu innych środków nie wykryje, alkohol wykryje.
R23: Ale jak zmierzysz poziom alkoholu komuś, to będziesz musiała go zwolnić, no tak czy nie?
R22: Tak.
R23: Czy to zrobisz w każdym przypadku?
R22: No, nie. To jest ciężka sprawa, że jak już zmierzę, to teoretycznie powinnam zwolnić, jeżeli to będzie rejestrowane. Tu jeszcze wszyscy patrzą na człowieka (…). Nauczyciela zwalniam od razu, a jak przyszedł „wczorajszy”, to niech najlepiej zadzwoni i powie, że nie przyjdzie, (…). Jak bym go złapała [pod wpływem alkoholu], to bym go nie zwolniła, tylko bym go wysłała na leczenie, że ma w ciągu 24 godzin zapisać się na leczenie i ma mi przynieść kartkę. Procedury są procedurami, a serce jest sercem. Bym żądała od nauczyciela (…) niech idzie na zwolnienie dwumiesięczne, nauczyciel może wziąć urlop zdrowotny. Natychmiast bym to załatwiła, że już następnego dnia by nie przyszedł, ale bym go nie zwalniała.
P2: Czyli wykorzystałabyś stan prawny i procedury do wywarcia presji na niego.
R22: Tak, ostateczność to już jest – dziękuję, do widzenia, wzywam policję, artykuł chyba 287. I do widzenia, i cię nie ma. Ale to wtedy, kiedy on by się wymigiwał od wszystkiego. (…) w alkoholizmie jest tak, że jak on tego sam nie zrozumie, to się nie wyleczy, musi iść po pomoc.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora ochrony zdrowia)
R7: To jest kwestia tylko, ile czasu będzie pani Ada wypierała ten problem, i z jaką intensywnością osoby będą chciały jej pomóc, jaką będą miały nad nią przewagę w takim zakresie, że skorzystają z narzędzi, które są – pracodawcy mają narzędzia i osoby bliskie mają narzędzia. Ja już nie mówię o zgłoszeniu na leczenie do Sądu Rodzinnego, to już jest ostateczność. (…) Ja z racji swojej funkcji związkowej bronię takiego pracownika, ja się pytam, co pracodawca zrobił, co bezpośredni przełożony zrobił, żeby tej osobie pomóc. Mniej drastycznym narzędziem, które mają w swoim repertuarze pracodawcy z sektora edukacji, jest skierowanie pracownika na urlop w celu podratowania zdrowia. Pracownicy podkreślali, jak ważne w takich sytuacjach jest zapewnienie o możliwości powrotu i bezpieczeństwie zatrudnienia, wyraźne pokazanie, że nie jest to próba pozbycia się pracownika, a stworzenie mu przestrzeni do podjęcia leczenia i uniknięcia zwolnienia dyscyplinarnego.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora edukacji)
R14: Trudna sytuacja. (…) Myślę, że dyrektor skierowałby ją na urlop dla podratowania zdrowia.
R15: Zdecydowanie tutaj jest potrzebne bardzo pilne podratowanie zdrowia i jakieś głębsze problemy, domyślamy się, jakie. (…)
R17: Pójście na urlop dla poratowania zdrowia oznaczać będzie, że pani będzie zupełnie odizolowana, właściwie w ogóle nie wiem, czy będzie w stanie sobie sama ze sobą poradzić w tym momencie, zwłaszcza że jest psychologiem, na ile to jej pomoże. (…)
R14: Wiesz co, tylko jeżeli pojawił się alkohol, to lepiej by poszła na urlop, a tak to dyrektor może ją dyscyplinarnie zwolnić.
R17: No, ja wiem. (…)
Wśród uczestników wywiadów grupowych toczyła się ożywiona dyskusja na temat ryzyka utraty pracy w sytuacji uzależnienia, w sytuacji bycia nietrzeźwym w miejscu pracy. Pojawił się tu wątek wymuszania różnych rozwiązań oraz bardziej rygorystycznego traktowania kobiet-matek borykających się z problemem uzależnienia.

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora edukacji)
R22: Alkohol i nadużywanie środków, mamy też taki problem i to jest bardzo ciężka sprawa, bo patrzymy z jednej strony na życie tej osoby i myślimy: Boże, jak ją zwolnimy, to ona nie będzie miała pieniędzy, a z drugiej strony patrzymy na bezpieczeństwo dzieci. (…) Nauczyciela bym natychmiast zwolniła. (…) Zapomniałam o tym, że ona wychowuje dziecko. To bym ją złapała i wyrzuciła. Dałabym jej taki krótki okres możliwości, a jak nie, powiedziałabym: do widzenia. Bo musi dotknąć dna. Bo najbardziej poszkodowaną osobą w tym całym układzie jest ta 13-letnia Marta. (…)
R23: Okej, tylko czy zwolnienie by pomogło dziecku?
R22: Wszystko bym robiła, żeby kobieta się opamiętała, ale czasami z alkoholikami jest tak, że musi dotknąć dna, żeby się odbić, i to powie każdy terapeuta.
Jednocześnie mocno wybrzmiał wątek związany z zapewnieniem pracownikom w kryzysie psychicznym bezpieczeństwa zatrudnienia, zapewnienia ich, że mają gdzie wrócić po zakończeniu leczenia, że zespół będzie na nich czekać i mogą wrócić na swoje miejsce pracy, gdzie spotkają się z życzliwością i wsparciem, bez osądów moralnych.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora edukacji)
R15: Tutaj niewiele nawet współpracownicy mogą pomóc. Znaczy mogą wspierać, mogą życzliwie odbierać to i wspierać ją, na przykład zapewniając, że będzie miała gdzie wrócić. (…) Natomiast też ważne wydaje mi się, że dobry przełożony będzie pilnował, żeby ta osoba nie wpadła w większe tarapaty – i taka szybka życzliwa reakcja, interwencja pracodawcy, może ją uchronić od pogłębienia tego problemu. (…) O to chodzi, że im bardziej będzie miała poczucie, że schrzaniła w pracy, zepsuła sobie, zniszczyła sobie reputację w pracy, no to jeszcze gorzej będzie, jeszcze trudniej będzie z tego się wydobyć. A tutaj mamy dobrą, szybką, sprawną interwencję, zawieszamy tutaj i masz zaklepane miejsce spokojnie, masz gdzie wrócić, tylko podratuj się. (…)
R10: Taka konfrontacja osoby względem jej trudności, poczucie, że ona nie jest niewidzialna, otoczenie dookoła dostrzega jej problem i nie potępia jej jako osoby, która ma problem, tylko że chce jej pomóc wydobyć się z tego problemu, oferuje wsparcie. Może być czymś ozdrowieńczym takie stanięcie w prawdzie, że otoczenie wie, że jest coś trudnego, stara się pomóc i wtedy jakby to jest coś, co może pomóc pani Adzie się inaczej uporać z tym problemem. Nawet poprzez rozmowę, poprzez to, że będą wskazane możliwości innego działania niż te, które było podejmowane samodzielnie przez panią Adę, i też zagwarantowanie poczucie takiego bezpieczeństwa, że to nie jest zerwanie współpracy.

Od czego zależy gotowość do ujawniania problemów wynikających z używania alkoholu w miejscu pracy?

Lęk przed otwartością wiąże się z wyobrażonym lub realnym ryzykiem utraty pracy, jeśli problemy wynikające z uzależnienia wyjdą na jaw. W dyskusjach grupowych wybrzmiał zarówno rygorystyczny stosunek do osób pod wpływem alkoholu w miejscu pracy, jak i kwestia tego, że w przypadku osób o wysokich kwalifikacjach utrata pracownika jest dużym wyzwaniem dla instytucji (więc pracodawcy będą tu szczególnie skłonni zaoferować pomoc i wsparcie).

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R19: My jako dyrektorzy, menedżerowie myślę, że każdy z nas, mając pewne doświadczenie, jesteśmy otwarci na pomoc naszym pracownikom, z pełnym zrozumieniem i chęcią kontynuacji współpracy. (…) Zresztą dzisiaj, no nie oszukujmy się, w tych czasach, w których jesteśmy, (…) my jako dyrektorzy, nie szukamy pretekstów czy powodów do rozstania się z naszą kadrą medyczną, bo mamy w tej chwili sytuację deficytową, i to nie jest nasza intencja. (…)
R18: Jeżeli chodzi o chorobę alkoholową, to ja mam doświadczenie takie, że jeżeli pracownik rzeczywiście przychodzi do pracy w stanie wskazującym (…) to oczywiście to jest natychmiastowe zwolnienie i koniec współpracy.
Sytuację ze strony pracodawcy dodatkowo komplikuje fakt, że otwartość w ujawnianiu problemów wynikających z uzależnienia jest czasem narzędziem w rozgrywkach interpersonalnych, w konflikcie pomiędzy współpracownikami. Tak opowiedzieli o tym pracodawcy systemu ochrony zdrowia:

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R20: (...) W szpitalu czasami bywa tak, że ktoś z personelu nie podoba się osobie wyższego rzędu, chociaż nigdy nie powinno się to tak zakończyć jak w [jednym szpitalu w którym współpracowałem]. Czy to szuka się haków na taką osobę, czy to szuka się przyczyn, żeby dać naganę. Wydarzyła się taka sytuacja, że jedna z osób była podejrzewana przez oddziałową, personel pielęgniarski o nadużywanie alkoholu w pracy i ta osoba została poproszona do gabinetu oddziałowej, a tam już czekała policja z alkomatem, która, mierząc trzy razy poziom alkoholu, poziom ten był zero, zero, zero, i teraz co z tym zrobić? Jednocześnie z dyskusji grupowych wynika, że decyzja pracownika o ujawnieniu pracodawcy faktu uzależnienia wydaje się nie zawsze wynikać z charakterystyki środowiska pracy – zdarza się, że pracownicy mówią o doświadczanych problemach już na etapie rekrutacji. Jawność tych informacji nie blokowała możliwości zatrudnienia, z różnym skutkiem.

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R19: (…) czasami zdarzało się, że zatrudnialiśmy personel, który nas wcześniej informował o swoich problemach związanych z uzależnieniem, co zresztą w różny sposób się potem okazywało. Bywało tak, że ten problem nie wpływał na wykonywaną pracę, a bywało tak, że jednak wracał, w związku z tym kontynuowanie pracy w szpitalu było niemożliwe. Mówię tu głównie o lekarzach, ale w przypadku innych zawodów medycznych też się tak zdarza. (…)

Od czego zależą szanse na uzyskanie wsparcia pracodawcy i współpracowników w przypadku problemów wynikających z używania alkoholu w miejscu pracy?

Wsparcie zależy od gotowości do podjęcia leczenia. Pracodawcy wskazali, że zagrożenie utratą pracy bywa wykorzystywane przez nich właśnie do wywarcia presji na pracowniku w celu zwiększenia jego motywacji do podjęcia leczenia (najczęściej w przypadku uzależnienia).

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R19: (…) Ja sama, pracując wcześniej w tym drugim szpitalu, miałam także medyczną osobę uzależnioną od środków psychotropowych i przeprowadziliśmy rozmowę dającą jakby taką możliwość, pod warunkiem podjęcia próby leczenia, znaczy pod warunkiem leczenia, powrotu do pracy, więc to też nie zamykamy tej drogi na dalszą współpracę.
Istotna jest też swoista kultura organizacyjna wzmacniająca uważność na siebie i innych oraz stwarzająca klimat sprzyjający wczesnemu reagowaniu na objawy problemów wynikających z używania alkoholu i innych substancji psychoaktywnych.

(fragment wywiadu z pracownikami sektora ochrony zdrowia)
R7: Chodzi o to, żebyśmy my też nabrali odpowiedzialności, (…) żebyśmy się nauczyli mówić o tym, dbać o siebie, pozwolić sobie na to, żeby mieć gorsze dni i o tym móc powiedzieć. Ale też, żeby jednak reagować, jak są jakieś odchylenia, ze względu na naszą odpowiedzialność i przede wszystkim jakość opieki, bezpieczeństwo i pacjentów, i nasze. Bo trochę bagatelizujemy, mówi się o rażących rzeczach, ale mieliśmy sytuacje, gdzie opiekun, sanitariusz, lekarz czy pielęgniarka przychodzili [jakby] pod wpływem, i to nie był alkohol. Widzieliśmy, że zachowuje się nieadekwatnie, nienaturalnie. Ale dlaczego tak się zachowuje? A może ma mikrokrwawienie w głowie? A może coś wziął? Przechodzimy nad tym do porządku, bo nie jest to rażące, ale powtarza się i to nam powinno dać to myślenia.
R1: No i jakiegoś działania. (…)
Istotnym czynnikiem warunkującym szansę uzyskania wsparcia ze strony pracodawcy jest charakter relacji zawodowych sprzyjający empatii i trosce o siebie nawzajem. Z dyskusji wynika też, że jednym z czynników gotowości udzielenia wsparcia może być młody wiek („młody chłopak”).

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R19: Jeżeli po drugiej stronie siedzi młody chłopak, który jest ratownikiem i gdzieś się zawirował z uzależnieniem od środków psychotropowych, to jest chęć podania mu ręki i pomocy, żeby podjął leczenie i wrócił do pracy w szpitalu.

Własne doświadczenia uczestników badania

Uzależnienie, nietrzeźwość w miejscu pracy, dylematy moralne z tym związane to tematy bliskie doświadczeniu uczestników wszystkich czterech dyskusji grupowych, którzy opowiedzieli na forum o podobnych sytuacjach z ich miejsca pracy w odniesieniu do różnych rodzajów uzależnienia, opisując swoje reakcje wobec tego problemu i to, czy udało się go rozwiązać. Z dyskusji wynika, że przygotowany przez badaczy opis przypadku ma dobre odzwierciedlenie w rzeczywistości badanych. Wskazywano też na wagę dyskutowanej w badaniu „drugiej szansy”, którą ilustruje przypadek sprzed wielu lat, kiedy udowodniono nietrzeźwość w miejscu pracy, a interwencja okazała się skuteczna („pracuje z nami do dziś dnia”).

(fragment wywiadu z pracownikami sektora ochrony zdrowia)
R7: Ja nie dalej jak trzy dni temu miałam telefon o ratunek od jednej z koleżanek, ze szpitala warszawskiego, ponieważ mierzą się z takim właśnie problemem osoby, która przychodzi na dyżury, która uczestniczy w zabiegach operacyjnych i właśnie nałóg już wpływa na funkcjonalność, jest drżenie rąk. Są mechanizmy stosowane tutaj jak pani Ada, tłumaczy, że się dezynfekuje, to już jest krycie nałogu, bo też mieliśmy i na własnym tutaj podwórku różne sytuacje. (…)
R8: W swoim życiu, tu w szpitalu, miałem możliwość ocenić, widzieć, przeżyć taką sytuację. W tamtym czasie lat temu x, nieważne kogo to dotyczyło, ale postawa pracodawcy była po prostu wysokiej klasy. Bo osoba, która została dorwana na nadużywaniu alkoholu, nie została osądzona w taki sposób, że paragraf i do widzenia, tylko wysilono się, by wyjaśnić problem i pomóc temu człowiekowi. I czy się udało? Udało się. Akurat w tym przypadku się udało. A co by było z tą osobą, gdyby tak jednym właśnie machnięciem była przekreślona, a była taka osoba, która wnioskowała za tym, że trzeba zwolnić, koniec, nie ma dyskusji. Ale znalazł się ktoś inny z grona przełożonych, który powiedział nie, tak nie należy postępować, spróbujmy wyjaśnić sytuację, udało się. Ale gdyby nikt tego, powiedzmy, kroku nie zrobił, nie wiem, jakby to mogło się skończyć.
R1: To różnie mogło się skończyć.
R7: Pewnie niejeden pracodawca by podziękował w jakimś okresie.
R5: Ten akurat zachował się super i żebyśmy wszystkich mieli taki pracodawców, żeby to widzieli.
R8: Ta osoba z nami pracuje do dziś dnia.
W dyskusjach pojawił się temat nie tylko alkoholu, ale też leków, narkotyków, a nawet zaburzeń związanych z hazardem. Wskazywano również na sytuacje, w których, wbrew podejrzeniom otoczenia, nie występowało nadużywanie środków psychoaktywnych, o czym też warto pamiętać.

(fragment wywiadu z pracodawcami sektora ochrony zdrowia)
R20: Wczoraj rozmawiałam o takim lekarzu, (…) druga strona to jest kwestia uświadomienia sobie problemu i chęć poddania się terapii, prawda, to jest tak jakby warunek, żeby w ogóle nawet dalej móc pracować, bo chęć poddania się terapii w jakiś sposób łagodzi, łagodzi pewne postępowania w stosunku do personelu, który na przykład został w pracy zatrzymany z powodu nadużywania alkoholu. (…)
R21: Jeżeli ktoś ma choćby trochę dłuższe doświadczenie w zarządzaniu szpitalem, to w zasadzie będzie widział wszystko, bo i uzależnienie od alkoholu, i od leków, narkotyków i tak dalej, wśród naszych pracowników też były takie sytuacje. Też mieliśmy sytuację skierowania lekarza, przez izby lekarskie, do pracy pod nadzorem, już z wywiadem uzależnienia od środków psychoaktywnych, także z takimi sytuacjami mieliśmy do czynienia. (…)
R18: Ja jeszcze przypomniałem sobie taki przykład, że osobą podejrzewaną był lekarz, o to, że nadużywa środków właśnie psychotropowych czy też narkotycznych nawet, bo był ciągle niewyspany, ciągle jakoś tam spowolniały. Okazało się później przy rozmowie, że sprawa dotyczy sytuacji rodzinnej tego lekarza, który był przemęczony, ponieważ opiekował się żoną chorą na chorobę nowotworową, w ostatnim stadium, i po prostu nie chciał, żeby żona była w szpitalu. Z drugiej strony ukrywał to, tę swoją sytuację, przed współpracownikami i kolegami, a im to wyglądało, że coś tu nie gra. (…) Natomiast jeżeli chodzi o lekarza, który przyszedł i powiedział, ja mówię to, dlaczego nie powiedział pan tego kolegom? Taka jego natura była, trudno go było namawiać. Oczywiście szkoda, bo gdyby wcześniej było wiadomo, o co chodzi, no to zupełnie inaczej byśmy go na początku postrzegali, ale ja uważam, i wiele razy to się sprawdziło, że nikogo nie należy skreślać. Należy dążyć do rozwiązania problemu, w sensie, żeby jeżeli to jest problem, że tak powiem, dwóch stron, to żeby obie strony były «win-win», ale nie zawsze się to udaje. (…)
R19: (…) na te uzależnienia od alkoholu czy od środków psychoaktywnych (…) problemy rodzinne mają duży wpływ. Jeżeli coś dzieje się z rodziną, są jakieś problemy z utrzymaniem związku, z dziećmi, a głównie chyba ze współmałżonkiem, to one są takim bodźcem do tego, żeby wrócić do problemu alkoholowego. Natomiast przy środkach psychoaktywnych, psychotropowych, jeżeli jest to uzależnienie, to ono chyba wychodzi – z tego, co my zaobserwowaliśmy – bardzo szybko. Tak jak przypadek lekarza anestezjologa, który trafił do szpitala naszego powiatowego z dużego ośrodka klinicznego, akademickiego. Przyjeżdżał na dyżury i zaczęły znikać pewne środki. Więc to bardzo szybko zostało wyłapane przez ordynatora. Kiedy zaczęto się mu przyglądać, no i okazało się, że jakoś tak przez przypadek wtedy, kiedy pan doktor jest, to po prostu są problemy z ilością leków. No ale to też po krótkim czasie okazało się, chyba w ciągu pół roku, niestety pan doktor zmarł. Wrócił do siebie, tam do pracy, i zmarł. (…)
R18: Do tego, co przedmówczyni powiedziała, mam taki odwrotny przypadek, jeden tylko. Latami nie wiedzieliśmy, nawet żeśmy się nie domyślały, że kolega jest uzależniony od hazardu i dopóki był wydolny finansowo, albo udawało mu się, no to w pracy nic się nie działo. Dopiero w momencie, kiedy zniknął i zaczęliśmy rozmawiać bliżej na jego temat, i padły słowa, ty słuchaj, a on od ciebie pożyczał pieniądze? No i tak po nitce do kłębka doszliśmy do sedna sprawy, ale rzeczywiście trwało to długo. Jak on się zaczął leczyć, przeniósł się w inne rejony kraju i z tego, co słyszałem, to tam się zaadaptował, w sensie takim, że ta terapia była skuteczna, rodzina, otoczenie, środowisko. No to jeden taki przypadek. No i rzeczywiście to, co przedmówczyni podkreślała, że bardzo dużo sytuacji jest rodzinnych właśnie, że przeniesienie się w inne miejsce to jest konflikt rodzinny, tam później chodzi o dzieci, pieniądze, alimenty, i to jest bardzo duże obciążenie dla niektórych pracowników.
R19: Tak, myśmy też mieli przypadek lekarza uzależnionego od hazardu. Bardzo szybko pojawiają się problemy finansowe. Nie oszukujmy się, dzisiaj wynagrodzenie lekarzy jest bardzo wysokie, natomiast jeżeli pojawia się komornik, już są zajęcia i to są ogromne kwoty, to od razu sygnał, że coś jest na rzeczy. Także pożyczki od kolegów, koleżanek z pracy, to już widzimy, że to jest duży problem.

■ OMÓWIENIE

Alkohol w miejscu pracy nie jest problemem ani nowym, ani marginalnym – trzeźwość ma znaczenie zarówno dla bezpieczeństwa pracy, jak i jej komfortu oraz jakości relacji w miejscu pracy.
Celem artykułu była analiza stosunku pracowników i pracodawców sektorów edukacji oraz ochrony zdrowia wobec osób doświadczających problemów wynikających z używania alkoholu w miejscu pracy. W badaniu wykorzystano technikę winiety, co służyło uzyskaniu wglądu w kontekst codziennych doświadczeń uczestników przeprowadzonych w ramach badania dyskusji grupowych. Technika ta polega na przedstawieniu hipotetycznych sytuacji z życia ludzi, w odniesieniu do których dyskutuje się nad zaprezentowanym problemem oraz prawdopodobną reakcją w środowisku zawodowym.
Objawy opisane w winiecie „Pani Ada” mogły sugerować uzależnienie od alkoholu i/lub benzodiazepin czy też środków nasennych. Potencjalnie nie można było również wykluczyć występowania zaburzeń depresyjnych, zaburzeń snu oraz początkowej fazy rozwoju choroby afektywnej dwubiegunowej. Ponadto, prezentowane objawy niekoniecznie wiązały się z uzależnieniem – mogły być też wynikiem ryzykownego używania alkoholu oraz interakcji alkoholu z zażywanymi lekami psychotropowymi. Taki opis przypadku stanowił wyzwanie dla uczestników wywiadów, ponieważ z jednej strony był dosyć niejednoznaczny, z drugiej potencjalnie dotyczył trudnego problemu – uzależnienia. Może ono objawiać się zmiennością nastrojów i zachowań (niewłaściwymi relacjami z przełożonymi, współpracownikami, pacjentami lub uczniami), mniejszą wydajnością pracy (problemami z koncentracją i sprawnością psychomotoryczną), spóźnieniami i skracaniem czasu pracy oraz narastającymi nieobecnościami (zwolnieniami lekarskimi, nieplanowanymi dniami wolnymi). Uczestnicy zaprezentowanego w artykule badania stosunkowo trafnie odczytali psychopatologię zaburzeń, dostrzegając zarówno uzależnienie, które w ich odczuciu mogło rozwinąć się w reakcji na trudną sytuację osobistą i rodzinną, jak i zaburzenia depresyjne współwystępujące z uzależnieniem. Rozpoznano również objawy abstynencyjne.
Uczestnicy naszego badania wskazywali na potrzebę stopniowej, ale zdecydowanej i szybkiej reakcji w takich sytuacjach. Podkreślano, że reakcja otoczenia jest tu szczególnie złożona, ponieważ osoby uzależnione mają tendencję do zaprzeczania tym problemom i mogą odrzucać oferty pomocy. W opinii badanych dotarcie z pomocą utrudnia fakt, że zaprezentowana postać jest psychologiem, teoretycznie więc ma wgląd i wiedzę dotyczącą jej problemu. W wywiadach wybrzmiało poczucie bezradności współpracowników w sytuacjach mierzenia się z uzależnieniem kolegów. W badaniu niderlandzkim dotyczącym lekarzy niemal wszyscy badani (97%) uznali, że zareagowaliby w sytuacji, gdyby podejrzewali kolegę o używanie alkoholu. Jednocześnie spośród 29% lekarzy, którzy kiedykolwiek w życiu mieli takie podejrzenia, niespełna połowa (49%) zareagowała, nawiązując nieformalną rozmowę z kolegą, kolejne 17% przedyskutowało swoje podejrzenia z innymi, pozostałe 34% nie podjęło żadnych działań [29].
Kluczowa jest tu wiedza i umiejętności związane z podjęciem delikatnego tematu i udzieleniem wsparcia – zasadniczo badacze wskazują, że przeszkody w podejmowaniu inicjatyw prozdrowotnych w zakładach pracy wynikają przede wszystkim z przekonań i postaw pracodawców, często charakteryzujących się niewielką wiedzą w tym zakresie [34, 35]. Jak się jednak wydaje, im większa firma, tym większa wiedza kadry zarządzającej, a tym samym gotowość do podjęcia interwencji. Może to wynikać z faktu, że menedżerowie dużych firm mają więcej doświadczenia zawodowego, co w naszym badaniu wyrażało się zdaniem „jeżeli ktoś ma trochę dłuższe doświadczenie w zarządzaniu, to będzie widział wszystko”. Z drugiej strony – i wynika to zarówno z naszego badania, jak i literatury przedmiotu – w przedsiębiorstwach, w których występuje kilka poziomów menedżerskich, kierownicy średniego szczebla są w bezpośrednim kontakcie z pracownikami i to od ich wiedzy i poziomu kompetencji będzie zależeć poziom wdrożenia polityki pro zdrowotnej oraz skuteczność interwencji [34, 36].
Uczestnicy wywiadów grupowych artykułowali wyraźną potrzebę zaoferowania osobie doświadczającej problemów wynikających z używania alkoholu wsparcia terapeutycznego oraz wskazywali na konieczność podjęcia leczenia (a nawet jego wymuszenia). Ich sugestie bliskie są idei programów wspierania pracowników (EAPs), które koncentrują się przede wszystkim na osobach z zaburzeniami wynikającymi z używania substancji psychoaktywnych, a ich podstawowym celem jest identyfikacja i diagnoza tych osób w miejscu pracy oraz wspieranie ich w podjęciu leczenia. Jest to jeden z najczęściej wymienianych programów skierowanych do osób uzależnionych w miejscu pracy, mimo że badania oceniające ich skuteczność należą do rzadkości [27], a z badań realizowanych w Polsce wynika, iż tylko niespełna co dziesiąta firma oferuje pomoc dla pracowników nadużywających alkoholu (organizacja grup wsparcia, współpraca z poradniami leczenia uzależnień) [6].
Jak podkreślano w dyskusjach grupowych, kontekst zawodowy związany z wykonywaniem pracy wymagającej kontaktu z dziećmi i młodzieżą czy też z pacjentami sprawia, że w sytuacji pojawienia się uzależnienia należy liczyć się z ryzykiem utraty pracy. Odwoływano się też do możliwości zastosowania istniejących procedur – skierowania na urlop w celu podratowania zdrowia oraz tych związanych z nietrzeźwością w miejscu pracy. Jednocześnie podkreślano, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest zawsze ostatecznością. W badaniach Tecco i wsp. [11] zapytano kadrę zarządzającą o politykę firmy w sytuacji stwierdzenia nietrzeźwości pracownika w miejscu i godzinach pracy. Wynikało z nich, że tylko w 13% przypadków sytuacja ta zakończyłaby się zwolnieniem pracownika, natomiast – jak wskazało 2/3 pracodawców – do zwolnienia doszłoby, gdyby nietrzeźwość stwierdzono dwukrotnie (21%) lub trzykrotnie (44%).
W opinii uczestników naszego badania procedury powinny dawać pracodawcy przestrzeń, która pozwala wykorzystać je do wywarcia presji na podjęcie leczenia i umożliwienie pracownikowi zmiany zachowania. W podobnym duchu wypowiadają się specjaliści – ich zdaniem metodyka programów poświęconych przeciwdziałaniu uzależnieniu powinna zakładać dwa typy wzajemnie skorelowanych działań: zarówno wspierających, jak i dyscyplinujących pracowników [6]. Jednocześnie w literaturze wskazuje się, że to pracodawcy powinni stworzyć strategię postępowania wobec używania substancji psychoaktywnych przez pracowników, ponieważ musi być ona dostosowana do indywidualnych potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa, wielkości i specyfiki organizacji, charakterystyki jej personelu, warunków pracy oraz postaw pracodawców i sposobów zarządzania [6]. Żaden z uczestników wywiadów grupowych nie odwołał się w swoich wypowiedziach do tego typu strategii istniejących w ich miejscu pracy.
W naszym badaniu wskazano na potrzebę zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa zatrudnienia, rozumianego tu nie tylko jako możliwość powrotu do pracy po zakończeniu leczenia, lecz także poczucia, że po powrocie spotka się z życzliwością i wsparciem, bez osądów moralnych. Badania wśród lekarzy pokazują niechęć do ujawniania problemów wynikających z używania substancji, która wiąże się z lękiem otrzymania etykietki „pacjenta” lub „uzależnionego”, utratą wizerunku profesjonalisty i związanych z tym perspektyw rozwoju kariery zawodowej [29]. Wydaje się, że obawy te są częściowo uzasadnione – w badaniach amerykańskich tylko 44% pracodawców przywróciłoby pracownika na uprzednio zajmowane stanowisko po zakończeniu leczenia uzależnienia od alkoholu, w przypadku innych substancji psychoaktywnych odsetki te były jeszcze niższe [19].
Istotny jest tu poziom stygmatyzacji osób doświadczających problemów wynikających z używania alkoholu i innych substancji psychoaktywnych, który może ograniczać otwartość w mówieniu o kryzysie oraz gotowość do poszukiwania pomocy. W wielu badaniach i w odniesieniu do różnych typów stygmatyzacji widać, że osoby uzależnione są stygmatyzowane szczególnie silnie – są częściej odrzucane, częściej wywołują negatywne reakcje emocjonalne, rzadziej uważa się ich problem za chorobę, za to częściej uznaje się ich odpowiedzialnymi za stan, w jakim się znaleźli. Wpływa to potencjalnie na wszystkie obszary życia osoby z uzależnieniem – jej sytuację zawodową, mieszkaniową i relacje społeczne, przyczyniając się do pogorszenia jej stanu psychofizycznego i opóźnienia w zwracaniu się po pomoc terapeutyczną i medyczną [20, 21]. Przykładowo w badaniach brytyjskich [38] pracodawcy zapytani, czy zwolniliby pracownika, gdyby dowiedzieli się o jego uzależnieniu od alkoholu, tylko w 13% odpowiedzieli negatywnie – dla porównania w przypadku schizofrenii było to 15%, a depresji 23%. W badaniach amerykańskich co szósta osoba w przeszłości uzależniona wskazuje, że ma w związku z tym problemy ze znalezieniem pracy, a co ósma z uzyskaniem awansu [39].
Ważnym w tym kontekście wątkiem, który pojawił się w trakcie dyskusji grupowych, były różne oczekiwania kulturowe związane z płcią sprawiające, że reakcja otoczenia na różne typy problemów zdrowia psychicznego uwarunkowana jest płcią osoby doświadczającej tych problemów. Jak się wydaje kobieta–matka spotyka się z dużo mniejszym zrozumieniem i bardziej rygorystyczną reakcją. Może to sugerować, że kobiety będą prawdopodobnie wkładać więcej wysiłku w ukrywanie tego problemu, na co wskazują wyniki badań nad procesem zdrowienia z uzależnienia [40].
Wyniki wywiadów grupowych prowadzonych w sektorze ochrony zdrowia i edukacji sugerują, że pracodawcy szukają sposobów na zatrzymanie pracownika, starając się wpłynąć na jego decyzje w sprawie zachowania trzeźwości w miejscu pracy, przede wszystkim w sytuacjach, gdy problem dotyczy osoby wysoko wykwalifikowanej. Tymczasem rozwiązywanie problemów alkoholowych w miejscu pracy powinno być elementem polityki firmy i koncentrować się zarówno na działaniach profilaktycznych, jak i interwencjach w sytuacjach wystąpienia problemów alkoholowych pracowników, bez względu na ich kwalifikacje. Przyjęcie kompleksowego podejścia do rozwiązywania problemu konsumpcji substancji psychoaktywnych wśród pracowników wymaga współpracy kadry zarządzającej, przedstawicieli związków zawodowych oraz pracowników działów kadr, której podstawą jest chęć dania szansy pracownikom mającym problemy alkoholowe jako alternatywy do rozwiązania z nimi umowy o pracę. Tymczasem polskie badania dotyczące działań na rzecz zdrowia personelu podejmowanych w średnich i dużych zakładach pracy pokazują, że pomoc osobom nadużywającym alkoholu jest oferowana tylko w kilku procentach przedsiębiorstw [41].
Ograniczenia metodologiczne. Jakościowy charakter tego badania, dobór celowy i niewielka liczba jego uczestników oraz zawężenie próby badawczej do pracowników i pracodawców z sektora edukacji lub ochrony zdrowia uniemożliwia generalizację wyników badania. Prawdopodobnie wiele ważnych wątków nie wybrzmiało w pełni, a zostało jedynie zarysowanych, choć technika winiety wydaje się tu być skutecznym narzędziem sprzyjającym eksploracji rzeczywistych praktyk i doświadczeń. Wskazuje na to spontaniczne przywoływanie przykładów z własnej praktyki zawodowej oraz gotowość do mówienia o problemach i wyzwaniach dotyczących występowania problemów związanych z alkoholem w miejscu pracy. Kwestie zarysowane w naszym badaniu mogą również pomóc w konceptualizacji i postawieniu hipotez w badaniach o charakterze ilościowym. Prawdopodobnie w przyszłym badaniu warto rozszerzyć jego zakres i odwołać się również do problemu używania leków w celach niemedycznych oraz zaburzeń hazardowych. Badacze wskazują, że problemy te są obecne w miejscu pracy, choć często pozostają ukryte [42].

■ WNIOSKI

Uzależnienie, nietrzeźwość w miejscu pracy, dylematy moralne z tym związane to tematy bliskie doświadczeniu uczestników badania, a kontekst zawodowy związany z wykonywaniem pracy wymagającej kontaktu z dziećmi i młodzieżą czy też z pacjentami sprawia, że problemy te traktowane są szczególnie poważnie. Badani odwoływali się do istniejących rozwiązań prawnych, które sprzyjają transparentności i dają poczucie bezpieczeństwa. Wskazywano na potrzebę szybkiej, choć stopniowej reakcji zmierzającej do zmotywowania pracownika do podjęcia leczenia uzależnienia i podkreślano, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest zawsze ostatecznością. Wskazano na potrzebę zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa zatrudnienia, rozumianego nie tylko jako możliwość powrotu do pracy po zakończeniu leczenia, lecz także danie mu poczucia, że po powrocie spotka się z życzliwością i wsparciem środowiska zawodowego. Postulowano potrzebę elastycznych procedur, które dają pracodawcy przestrzeń na wykorzystanie ich do wywarcia presji na podjęcie leczenia i umożliwienie pracownikowi zmiany zachowania.

Konflikt interesów

Nie występuje.

Finansowanie

Grant realizowany w ramach programu wieloletniego Centralnego Instytutu Ochrony Pracy (CIOP) pn. Rządowy Program Poprawy Bezpieczeństwa i Warunków Pracy – VI etap, okres realizacji: lata 2023–2025, część B – w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych. Projekt nr IV.PN.06 pt. „Badanie problemów i potrzeb różnych grup zawodowych w zakresie zdrowia psychicznego: rozwiązania profilaktyczne”.

Etyka

Badanie uzyskało pozytywną opinię Komisji Bioetycznej przy Instytucie Psychiatrii i Neurologii (uchwała nr 25/2023). Udział wszystkich uczestników badania był dobrowolny. Przed podpisaniem formularza świadomej zgody uczestnicy zapoznawali się z formularzem informacyjnym opisującym cel badania i sposób jego przeprowadzenia oraz korzyści i ryzyko związane z udziałem w badaniu, jak też informacje o sposobach zapewnienia poufności zbieranych danych oraz możliwości rezygnacji z udziału w badaniu.
Treści przedstawione w pracy są zgodne z zasadami Deklaracji Helsińskiej odnoszącymi się do badań z udziałem ludzi, ujednoliconymi wymaganiami dla czasopism biomedycznych oraz z zasadami etycznymi określonymi w Porozumieniu z Farmington w 1997 roku.

References/Piśmiennictwo