123RF
O co kłócą się na oddziałach intensywnej terapii?
Redaktor: Aleksandra Lang
Data: 05.02.2020
Źródło: Anestezjologia Intensywna Terapia/Anna Paprocka-Lipińska, Małgorzata Drozd-Garbacewicz, Janusz Erenc, Maria Wujtewicz, Janina Suchorzewska, Marek Olejniczak, Magdalena Wujtewicz, Henryk Aszkiełowicz, Astryda Dończyk, Jacek Furmanik, Andrzej Gadomski, Tomasz Kołacki, Ewa Lenkiewicz, Andrzej Małek, Joanna Sawicka, Bartosz Suchanowski, Joanna Wawrzyniak, Jerzy Węgielnik i Radosław Owczuk
Głównym czynnikiem konfliktogennym na oddziałach intensywnej terapii są kwestie finansowe – wynika z badania przeprowadzonego na 12 oddziałach intensywnej terapii województwa pomorskiego, w którym uczestniczyło 232 pracowników. Na wynagrodzenie nieadekwatne do wykonywanej pracy jako częste źródło konfliktów wskazało ogółem 76,7 proc. odpowiadających, w grupie pielęgniarek – 80,4 proc., a wśród lekarzy – 69,6 proc.
Tekst Anny Paprockiej-Lipińska, Małgorzaty Drozd-Garbacewicz, Janusza Erenca, Marii Wujtewicz, Janiny Suchorzewskiej, Marka Olejniczaka, Magdaleny Wujtewicz, Henryka Aszkiełowicza, Astrydy Dończyk, Jacka Furmanika, Andrzeja Gadomskiego, Tomasza Kołackiego, Ewy Lenkiewicz, Andrzeja Małka, Joanny Sawickiej, Bartosza Suchanowskiego, Joanny Wawrzyniak, Jerzego Węgielnik, Radosława Owczuka:
Konflikty, w ogólnym pojęciu, są powszechne, nieuchronne i związane z życiem społecznym. Dotyczą relacji międzyludzkich i mogą wynikać np. z różnic poglądów, postaw, wartości czy sprzeczności interesów. We współczesnej medycynie dominuje praca zespołowa i funkcjonują oddziały szpitalne, takie jak np. oddziały intensywnej terapii (OIT), w których zespół pracujących specjalistów, reprezentujących różne zawody medyczne, jest szczególnie rozbudowany, co może w konsekwencji powodować zwiększone ryzyko występowania sytuacji konfliktowych. Przeprowadzone w 2008 r. międzynarodowe, wieloośrodkowe badanie obejmujące 323 oddziały intensywnej terapii z 24 krajów Europy, także z Polski, potwierdziło występowanie tego zjawiska. Około 70 proc. respondentów odpowiedziało twierdząco na pytanie dotyczące zaistnienia konfliktu na OIT w tygodniu poprzedzającym badanie1. Za najczęstszą przyczynę uznano przeciążenie pracą, niedostatki w komunikacji oraz kontrowersje wokół terapii końca życia1.
W polskim piśmiennictwie, poza jedną pracą poglądową2, brakuje doniesień dotyczących występowania konfliktów na OIT. Postanowiliśmy więc przeanalizować, jak powszechne jest zjawisko pojawiania się sytuacji konfliktowych na tego typu oddziałach oraz jakie są najczęstsze przyczyny ich występowania. W artykule zaprezentowano wyniki uzyskane za pomocą anonimowej ankiety przeprowadzonej wśród zespołów lekarskich i pielęgniarskich, które stanowią fundament interdyscyplinarnego modelu pracy na OIT w Polsce.
Metody
Projekt badania uzyskał akceptację Niezależnej Komisji Bioetycznej ds. Badań Naukowych przy Gdańskim Uniwersytecie Medycznym. Badanie przeprowadzono na podstawie autorskiej ankiety na OIT na terenie województwa pomorskiego, w których kierujący tymi oddziałami wyrazili zgodę na udział w badaniu i zastosowali procedury zapewniające pracownikom pełną anonimowość i poufność udzielanych odpowiedzi. Respondentom zadano pytania dotyczące oceny trudności pracy na OIT, częstości, rodzaju i linii występowania konfliktów między pracownikami, jak również potencjalnych przyczyn konfliktów, wśród których wyszczególniono organizację pracy na oddziale, charakter wykonywanej pracy, kwestie finansowe i merytoryczne. Uwzględniono też komunikację interpersonalną, czynniki osobowościowe, wyznawane wartości i zewnętrzne uwarunkowania pracy.
Analizę statystyczną wyników przeprowadzono za pomocą programu IBM SPSS Statistics 25. Uzyskane w badaniu dane poddano analizie obejmującej opis statystyczny oraz porównanie wyników w podgrupach za pomocą testu χ2 (porównanie proporcji). Za istotne statystycznie przyjęto P < 0,05.
Wyniki
Badanie przeprowadzono na 12 oddziałach intensywnej terapii województwa pomorskiego. Uzyskano wypełnione ankiety od 232 pracowników, w tym od 79 lekarek i lekarzy oraz 153 pielęgniarek i pielęgniarzy. Ponad jedną trzecią badanych stanowili pracownicy ze stażem pracy do 10 lat, przy czym aż 19 proc. – osoby ze stażem do 3 lat pracy na OIT. Udział procentowy pracowników ze stażem 11–20 lat i powyżej 20 lat był porównywalny (w obu przypadkach ok. 30 proc.). Niemal wszyscy uczestnicy badania ocenili pracę na OIT jako dość trudną lub bardzo trudną. Zjawisko występowania konfliktów potwierdziło ok. 30 proc. personelu, udzielając odpowiedzi, że „często” dochodzi do konfliktów między pracownikami na OIT. Około 43 proc. pracowników oszacowało, że do konfliktów dochodzi czasami, a 25 proc. wskazało odpowiedź „rzadko”. Strukturę odpowiedzi na pytania dotyczące częstości, rodzaju i linii występowania konfliktów między pracownikami przedstawiono w tabeli 1.
Osoby uczestniczące w badaniu wskazywały na większą częstość występowania konfliktów ukrytych, które nie przybierają form publicznych konfrontacji. W ankiecie rozdzielono rodzaje konfliktów na jawne i ukryte, chociaż niektórzy autorzy wskazują na teorię dynamicznego rozwoju sześciu faz każdego konfliktu i wg tej koncepcji konflikt jawny jest kolejną fazą konfliktu ukrytego3. Najczęściej konflikty występowały na linii lekarz–pielęgniarka, pielęgniarka–pielęgniarka oraz pielęgniarka– pielęgniarka oddziałowa. Konflikty między samymi lekarzami, między lekarzem a kierownikiem lub ordynatorem oraz między lekarzem a pielęgniarką oddziałową były identyfikowane relatywnie rzadziej, natomiast zdecydowanie najrzadziej – konflikty na linii pielęgniarka oddziałowa–kierownik lub ordynator oraz w relacjach między zespołem intensywnej terapii a udzielającymi pomocy pacjentom fizjoterapeutami.
Analiza odpowiedzi udzielonych na pytania zawarte w ankiecie pozwoliła na zidentyfikowanie, przez personel OIT, najczęstszych przyczyn konfliktów. W tabeli 2 wyszczególniono 28 możliwych odpowiedzi dotyczących potencjalnych przyczyn konfliktów. Wyniki zostały uszeregowane wg malejącej odpowiedzi „często”. Na przyczyny występowania konfliktów znajdujące się na pierwszych 10 pozycjach tabeli wskazało ponad 50 proc. respondentów. Według danych uzyskanych w odpowiedzi na pytania o potencjalne źródła konfliktów najistotniejszym czynnikiem konfliktogennym okazały się kwestie finansowe.
Na wynagrodzenie nieadekwatne do wykonywanej pracy jako częste źródło konfliktów wskazało ogółem 76,7 proc. uczestników badania, w grupie pielęgniarek – 80,4 proc., a w grupie lekarzy – 69,6 proc. Za drugie istotne źródło konfliktów uznano nadmierną biurokrację (72,8 proc.): w grupie lekarzy – 75,9 proc. (najczęściej wybierane potencjalne źródło konfliktów), wśród pielęgniarek 71,2 proc. . Kolejne czynniki identyfikowane jako częste źródło konfliktów są związane z charakterem pracy na OIT – nadmierne przeciążenie pracą (obciążenie fizyczne), zbyt mała liczba pracowników, praca pod presją czasu oraz obciążenie psychiczne związane z wykonywaną pracą. Za ważne czynniki konfliktogenne uznano także frustrację związaną z niskim wynagrodzeniem (ten czynnik statystycznie istotnie częściej wskazywały pielęgniarki niż lekarze, P < 0,05) oraz uwarunkowania zewnętrzne (polityka szpitalna i finansowa oraz polityka zdrowotna państwa).
Dyskusja
Oddział intensywnej terapii jest szczególnym miejscem w szpitalu i wiąże się ze specyficznymi wyzwaniami codziennej pracy dla zatrudnionego personelu. Wyzwania, mimo postępu i zastosowania nowych technologii, wydają się podobne do tych, które pojawiały się od momentu powstawania w latach 50. XX wieku pierwszych tego typu oddziałów4, 5. Ze względu na dużą liczbę zatrudnionych osób zasadniczo częściej dochodzi do różnicy stanowisk czy zdań, określanych w potocznym rozumieniu jako konflikty. W literaturze można znaleźć wiele opracowań poglądowych dotyczących zjawiska konfliktów6, 7 oraz nieliczne prace badawcze1, 8. W badaniu wykonanym w 2006 r. na OIT w USA zwrócono uwagę na nieco inne postrzeganie zjawiska konfliktów przez personel OIT oraz przedstawicieli rodzin pacjentów8 – przedstawiciele rodzin pacjentów wskazywali na znacząco częstsze (42,3 proc.) występowanie konfliktów niż klinicyści (27,8 proc.). W naszym badaniu zarówno lekarze, jak i pielęgniarki wskazywali, że konflikty z przedstawicielami rodzin pacjentów mogą występować tylko czasami – takiej odpowiedzi udzieliło ok. 40 proc. lekarzy i pielęgniarek.
Ograniczeniem omawianego badania jest przeprowadzenie ankiety wyłącznie wśród personelu OIT, w związku z czym nie ma możliwości porównania częstości postrzegania zjawiska konfliktów przez rodzinę pacjenta. Szczegółowe analizy danych uzyskanych w przeprowadzonym badaniu potwierdziły, że zarówno pielęgniarki, jak i lekarze zatrudnieni na OIT zauważają zjawisko konfliktów, a skala ich występowania jest podobna do wyników podawanych w literaturze (ok. 30 proc.). Konflikty na linii pielęgniarka–lekarz zostały zidentyfikowane w jednym z badań personelu pielęgniarskiego jako istotny czynnik stresogenny w codziennej pracy zawodowej9. W naszej pracy nie uzyskaliśmy potwierdzenia danych dotyczących częstości występowania konfliktów pomiędzy innymi grupami zawodowymi zatrudnionymi na OIT ani pomiędzy członkami zespołu intensywnej terapii a rodziną pacjenta, które wielu autorów wskazuje jako istotny problem7, 8. Zjawisko przeciążenia pracą było wskazywane w badaniu wieloośrodkowym jako jedno z częstszych przyczyn konfliktów1. Czynnik ten był również identyfikowany w środowisku pielęgniarskim jako istotny powód stresu związanego z codzienną pracą zawodową9–11.
W 2020 r. powinny wejść w życie niektóre zapisy rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie standardów postępowania medycznego w dziedzinie anestezjologii i intensywnej terapii dla podmiotów wykonujących działalność leczniczą, w których wskazano na rozwiązania dotyczące liczby osób zatrudnionych na konkretnych stanowiskach na OIT12, co powinno w znaczący sposób zredukować zjawisko przeciążenia pracą wśród personelu tego typu oddziałów. Analiza odpowiedzi uzyskanych w ankiecie nie wykazała znaczącej częstości konfliktów z członkami rodzin pacjentów dotyczących zaprzestania lub niewłączania nowych metod intensywnego leczenia. Zagadnienia te stanowią jeden z poważniejszych problemów przestawianych w wielu artykułach poglądowych w literaturze13–15. Jest to zgodne ze specyfiką polskich OIT, w których rodziny pacjentów raczej otrzymują informację o zaprzestaniu terapii daremnej, bez wcześniejszego naradzania się co do dalszych życzeń pacjenta odnośnie do terapii16.
Niemal 40 proc. odpowiedzi twierdzących uzyskano na pytanie o niewystarczający przepływ informacji jako częste źródło konfliktów. Zagadnienie niedostatku w przepływie informacji było identyfikowane w pracach poglądowych6, 17, 18, jak i w wieloośrodkowej pracy badawczej1 jako jedna z ważniejszych przyczyn konfliktów. Połowa badanych wskazywała na obciążenie psychiczne oraz pracę pod presją czasu jako czynniki będące częstą przyczyną konfliktów interpersonalnych. Czynniki te wielokrotnie były omawiane w literaturze19, 20, są związane ze specyfiką pracy na OIT i raczej trudno spodziewać się zmian w tym zakresie.
Wnioski
Główne przyczyny sytuacji konfliktowych w badanych OIT, tj. nieadekwatne wynagrodzenie w stosunku do stopnia trudności wykonywanej pracy, przeciążenie fizyczne i zbyt mała liczba pracowników, wymagają dalszej wnikliwej analizy i badań ukierunkowanych m.in. na określenie możliwości redukcji i przeciwdziałania zarówno na poziomie systemowym, jak i na poziomie oddziałów. Postrzegane konflikty wymagają starannego i stałego monitorowania mającego na celu ich ograniczenie na drodze poprawy organizacji pracy, komunikacji między personelem, jak i umiejętności pracowników radzenia sobie w sytuacjach stresowych. Częstość występowania konfliktów ukrytych, nieprzybierających formy publicznej konfrontacji, wymaga ich wnikliwej oceny dotyczącej wpływu na jakość pracy personelu.
Piśmiennictwo:
1. Azoulay E, Timsit JF, Sprung CL, et al. Prevalence and factors of Department of Anaesthesiology and Intensive Therapy conflicts: the conflictus study. Am J Respir Crit Care Med 2009; 180: 853-860. doi: 10.1164/rccm.200810-1614OC.
2. Wujtewicz M, Wujtewicz MA, Owczuk R. Conflicts in the intensive care unit. Anaesthesiol Intensive Ther 2015; 47: 360-362. doi: 10.5603/AIT.20155.0055.
3. Strack van Schijndel RJM, Burchardi H. Bench-to-bedside review: leadership and conflict management in the intensive care unit. Crit Care 2007; 11: 234-240.
4. Luce JM, White DB. A history of ethics and law in the intensive care unit. Crit Care Clin 2009; 25: 221-237. doi: 10.1016/j.ccc.2008.10.002.
5. Luce J. Conflicts over ethical principles in the intensive care unit. Crit Care Med 1992; 20: 313-315.
6. Fassier T, Azoulay E. Conflicts and communication gaps in the intensive care unit. Curr Opin Crit Care 2010; 16: 654-665. doi: 10.1097/MCC.0b013e32834044f0.
7. Luce JM. A history of resolving conflicts over end-of-life care in intensive care units in the United States. Crit Care Med 2010; 38: 1623-1626.
8. Schuster RA, Hong SY, Arnold RM, et al. Investigating conflict in ICUs – Is the clinicians’ perspective enough? Crit Care Med 2014; 42: 328-335. doi: 10.1097/CCM.0b013e3182a27598.
9. Kwiecień-Jaguś K, Mędrzycka-Dąbrowska W, Małecka-Dubiela A. Źródła stresu zawodowego a sposoby radzenia sobie w sytuacjach stresogennych pielęgniarek pracujących na wybranych oddziałach szpitalnych – doniesienia wstępne. Pomeranian Life Sci 2018; 64: 53-60.
10. Kelly J. An overview of conflict. Dimens Crit Care Nurs 2006; 25: 22-28.
11. Condra JM. Nursing conflict: diagnosis and treatment. Nurs Manag 1988; 19: 78.
12. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 grudnia 2016 r. w sprawie standardu organizacyjnego opieki zdrowotnej w dziedzinie anestezjologii i intensywnej terapii. Dz.U. 2016, poz. 2218. Available at: http://dziennikustaw.gov.pl/DU/2016/2218.
13. Long AC, Curtis JR. The epidemic of physician-family conflict in the ICU and what we should do about it. Crit Care Med 2014; 42: 461-462. doi: 10.1097/CCM.0b013e3182a525b8.
14. Breen CM, Abernethy AP, Abbott KH, et al. Conflict associated with decisions to limit life-sustaining treatment in intensive care units. J Gen Intern Med 2001; 16: 283-289.
15. Norton SA, Tilden VP, Tolle SW, et al. Life support withdrawal: communication and conflict. Am J Crit Care 2003; 12: 548-555.
16. Kübler A, Siewiera J, Durek G, et al. Guidelines regarding the ineffective maintenance of organ functions (futile therapy) in ICU patients incapable of giving informed statements of will. Anaesthesiol Intensive Ther 2014; 46: 215-220. doi: 10.5603/AIT.a2014.0038.
17. Azoulay E, Sprung CL. Family-physician interactions in the intensive care unit. Crit Care Med 2004; 32: 2323-2328. doi: 10.1097/01. CCM.0000145950.57614.04.
18. Ervin JN, Kahn JM, Cohen TR, et al. Teamwork in the intensive care unit. America Psychologists 2018; 73: 468-477. doi: http://dx.doi. org/10.1037/amp0000247.
19. Piquette D, Reeves S, LeBlanc VR. Stressful intensive care unit medical crises: how individual responses impact on team performance. Crit Care Med 2009; 37: 1251-1255. doi: 10.1097/CCM.0b013e31819c1496.
20. Mason V, Leslie G, Clarc K, et al. Compassion fatigue, moral distress, and work engagement in surgical intensive care unit trauma nurses. Dimension of Crit Care Nursing 2014; 33: 215-225. doi: 10.1097/DCC. 0000000000000056.
Artykuł opublikowano w „Anestezjologii Intensywnej Terapia” 5/2019.
Konflikty, w ogólnym pojęciu, są powszechne, nieuchronne i związane z życiem społecznym. Dotyczą relacji międzyludzkich i mogą wynikać np. z różnic poglądów, postaw, wartości czy sprzeczności interesów. We współczesnej medycynie dominuje praca zespołowa i funkcjonują oddziały szpitalne, takie jak np. oddziały intensywnej terapii (OIT), w których zespół pracujących specjalistów, reprezentujących różne zawody medyczne, jest szczególnie rozbudowany, co może w konsekwencji powodować zwiększone ryzyko występowania sytuacji konfliktowych. Przeprowadzone w 2008 r. międzynarodowe, wieloośrodkowe badanie obejmujące 323 oddziały intensywnej terapii z 24 krajów Europy, także z Polski, potwierdziło występowanie tego zjawiska. Około 70 proc. respondentów odpowiedziało twierdząco na pytanie dotyczące zaistnienia konfliktu na OIT w tygodniu poprzedzającym badanie1. Za najczęstszą przyczynę uznano przeciążenie pracą, niedostatki w komunikacji oraz kontrowersje wokół terapii końca życia1.
W polskim piśmiennictwie, poza jedną pracą poglądową2, brakuje doniesień dotyczących występowania konfliktów na OIT. Postanowiliśmy więc przeanalizować, jak powszechne jest zjawisko pojawiania się sytuacji konfliktowych na tego typu oddziałach oraz jakie są najczęstsze przyczyny ich występowania. W artykule zaprezentowano wyniki uzyskane za pomocą anonimowej ankiety przeprowadzonej wśród zespołów lekarskich i pielęgniarskich, które stanowią fundament interdyscyplinarnego modelu pracy na OIT w Polsce.
Metody
Projekt badania uzyskał akceptację Niezależnej Komisji Bioetycznej ds. Badań Naukowych przy Gdańskim Uniwersytecie Medycznym. Badanie przeprowadzono na podstawie autorskiej ankiety na OIT na terenie województwa pomorskiego, w których kierujący tymi oddziałami wyrazili zgodę na udział w badaniu i zastosowali procedury zapewniające pracownikom pełną anonimowość i poufność udzielanych odpowiedzi. Respondentom zadano pytania dotyczące oceny trudności pracy na OIT, częstości, rodzaju i linii występowania konfliktów między pracownikami, jak również potencjalnych przyczyn konfliktów, wśród których wyszczególniono organizację pracy na oddziale, charakter wykonywanej pracy, kwestie finansowe i merytoryczne. Uwzględniono też komunikację interpersonalną, czynniki osobowościowe, wyznawane wartości i zewnętrzne uwarunkowania pracy.
Analizę statystyczną wyników przeprowadzono za pomocą programu IBM SPSS Statistics 25. Uzyskane w badaniu dane poddano analizie obejmującej opis statystyczny oraz porównanie wyników w podgrupach za pomocą testu χ2 (porównanie proporcji). Za istotne statystycznie przyjęto P < 0,05.
Wyniki
Badanie przeprowadzono na 12 oddziałach intensywnej terapii województwa pomorskiego. Uzyskano wypełnione ankiety od 232 pracowników, w tym od 79 lekarek i lekarzy oraz 153 pielęgniarek i pielęgniarzy. Ponad jedną trzecią badanych stanowili pracownicy ze stażem pracy do 10 lat, przy czym aż 19 proc. – osoby ze stażem do 3 lat pracy na OIT. Udział procentowy pracowników ze stażem 11–20 lat i powyżej 20 lat był porównywalny (w obu przypadkach ok. 30 proc.). Niemal wszyscy uczestnicy badania ocenili pracę na OIT jako dość trudną lub bardzo trudną. Zjawisko występowania konfliktów potwierdziło ok. 30 proc. personelu, udzielając odpowiedzi, że „często” dochodzi do konfliktów między pracownikami na OIT. Około 43 proc. pracowników oszacowało, że do konfliktów dochodzi czasami, a 25 proc. wskazało odpowiedź „rzadko”. Strukturę odpowiedzi na pytania dotyczące częstości, rodzaju i linii występowania konfliktów między pracownikami przedstawiono w tabeli 1.
Osoby uczestniczące w badaniu wskazywały na większą częstość występowania konfliktów ukrytych, które nie przybierają form publicznych konfrontacji. W ankiecie rozdzielono rodzaje konfliktów na jawne i ukryte, chociaż niektórzy autorzy wskazują na teorię dynamicznego rozwoju sześciu faz każdego konfliktu i wg tej koncepcji konflikt jawny jest kolejną fazą konfliktu ukrytego3. Najczęściej konflikty występowały na linii lekarz–pielęgniarka, pielęgniarka–pielęgniarka oraz pielęgniarka– pielęgniarka oddziałowa. Konflikty między samymi lekarzami, między lekarzem a kierownikiem lub ordynatorem oraz między lekarzem a pielęgniarką oddziałową były identyfikowane relatywnie rzadziej, natomiast zdecydowanie najrzadziej – konflikty na linii pielęgniarka oddziałowa–kierownik lub ordynator oraz w relacjach między zespołem intensywnej terapii a udzielającymi pomocy pacjentom fizjoterapeutami.
Analiza odpowiedzi udzielonych na pytania zawarte w ankiecie pozwoliła na zidentyfikowanie, przez personel OIT, najczęstszych przyczyn konfliktów. W tabeli 2 wyszczególniono 28 możliwych odpowiedzi dotyczących potencjalnych przyczyn konfliktów. Wyniki zostały uszeregowane wg malejącej odpowiedzi „często”. Na przyczyny występowania konfliktów znajdujące się na pierwszych 10 pozycjach tabeli wskazało ponad 50 proc. respondentów. Według danych uzyskanych w odpowiedzi na pytania o potencjalne źródła konfliktów najistotniejszym czynnikiem konfliktogennym okazały się kwestie finansowe.
Na wynagrodzenie nieadekwatne do wykonywanej pracy jako częste źródło konfliktów wskazało ogółem 76,7 proc. uczestników badania, w grupie pielęgniarek – 80,4 proc., a w grupie lekarzy – 69,6 proc. Za drugie istotne źródło konfliktów uznano nadmierną biurokrację (72,8 proc.): w grupie lekarzy – 75,9 proc. (najczęściej wybierane potencjalne źródło konfliktów), wśród pielęgniarek 71,2 proc. . Kolejne czynniki identyfikowane jako częste źródło konfliktów są związane z charakterem pracy na OIT – nadmierne przeciążenie pracą (obciążenie fizyczne), zbyt mała liczba pracowników, praca pod presją czasu oraz obciążenie psychiczne związane z wykonywaną pracą. Za ważne czynniki konfliktogenne uznano także frustrację związaną z niskim wynagrodzeniem (ten czynnik statystycznie istotnie częściej wskazywały pielęgniarki niż lekarze, P < 0,05) oraz uwarunkowania zewnętrzne (polityka szpitalna i finansowa oraz polityka zdrowotna państwa).
Dyskusja
Oddział intensywnej terapii jest szczególnym miejscem w szpitalu i wiąże się ze specyficznymi wyzwaniami codziennej pracy dla zatrudnionego personelu. Wyzwania, mimo postępu i zastosowania nowych technologii, wydają się podobne do tych, które pojawiały się od momentu powstawania w latach 50. XX wieku pierwszych tego typu oddziałów4, 5. Ze względu na dużą liczbę zatrudnionych osób zasadniczo częściej dochodzi do różnicy stanowisk czy zdań, określanych w potocznym rozumieniu jako konflikty. W literaturze można znaleźć wiele opracowań poglądowych dotyczących zjawiska konfliktów6, 7 oraz nieliczne prace badawcze1, 8. W badaniu wykonanym w 2006 r. na OIT w USA zwrócono uwagę na nieco inne postrzeganie zjawiska konfliktów przez personel OIT oraz przedstawicieli rodzin pacjentów8 – przedstawiciele rodzin pacjentów wskazywali na znacząco częstsze (42,3 proc.) występowanie konfliktów niż klinicyści (27,8 proc.). W naszym badaniu zarówno lekarze, jak i pielęgniarki wskazywali, że konflikty z przedstawicielami rodzin pacjentów mogą występować tylko czasami – takiej odpowiedzi udzieliło ok. 40 proc. lekarzy i pielęgniarek.
Ograniczeniem omawianego badania jest przeprowadzenie ankiety wyłącznie wśród personelu OIT, w związku z czym nie ma możliwości porównania częstości postrzegania zjawiska konfliktów przez rodzinę pacjenta. Szczegółowe analizy danych uzyskanych w przeprowadzonym badaniu potwierdziły, że zarówno pielęgniarki, jak i lekarze zatrudnieni na OIT zauważają zjawisko konfliktów, a skala ich występowania jest podobna do wyników podawanych w literaturze (ok. 30 proc.). Konflikty na linii pielęgniarka–lekarz zostały zidentyfikowane w jednym z badań personelu pielęgniarskiego jako istotny czynnik stresogenny w codziennej pracy zawodowej9. W naszej pracy nie uzyskaliśmy potwierdzenia danych dotyczących częstości występowania konfliktów pomiędzy innymi grupami zawodowymi zatrudnionymi na OIT ani pomiędzy członkami zespołu intensywnej terapii a rodziną pacjenta, które wielu autorów wskazuje jako istotny problem7, 8. Zjawisko przeciążenia pracą było wskazywane w badaniu wieloośrodkowym jako jedno z częstszych przyczyn konfliktów1. Czynnik ten był również identyfikowany w środowisku pielęgniarskim jako istotny powód stresu związanego z codzienną pracą zawodową9–11.
W 2020 r. powinny wejść w życie niektóre zapisy rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie standardów postępowania medycznego w dziedzinie anestezjologii i intensywnej terapii dla podmiotów wykonujących działalność leczniczą, w których wskazano na rozwiązania dotyczące liczby osób zatrudnionych na konkretnych stanowiskach na OIT12, co powinno w znaczący sposób zredukować zjawisko przeciążenia pracą wśród personelu tego typu oddziałów. Analiza odpowiedzi uzyskanych w ankiecie nie wykazała znaczącej częstości konfliktów z członkami rodzin pacjentów dotyczących zaprzestania lub niewłączania nowych metod intensywnego leczenia. Zagadnienia te stanowią jeden z poważniejszych problemów przestawianych w wielu artykułach poglądowych w literaturze13–15. Jest to zgodne ze specyfiką polskich OIT, w których rodziny pacjentów raczej otrzymują informację o zaprzestaniu terapii daremnej, bez wcześniejszego naradzania się co do dalszych życzeń pacjenta odnośnie do terapii16.
Niemal 40 proc. odpowiedzi twierdzących uzyskano na pytanie o niewystarczający przepływ informacji jako częste źródło konfliktów. Zagadnienie niedostatku w przepływie informacji było identyfikowane w pracach poglądowych6, 17, 18, jak i w wieloośrodkowej pracy badawczej1 jako jedna z ważniejszych przyczyn konfliktów. Połowa badanych wskazywała na obciążenie psychiczne oraz pracę pod presją czasu jako czynniki będące częstą przyczyną konfliktów interpersonalnych. Czynniki te wielokrotnie były omawiane w literaturze19, 20, są związane ze specyfiką pracy na OIT i raczej trudno spodziewać się zmian w tym zakresie.
Wnioski
Główne przyczyny sytuacji konfliktowych w badanych OIT, tj. nieadekwatne wynagrodzenie w stosunku do stopnia trudności wykonywanej pracy, przeciążenie fizyczne i zbyt mała liczba pracowników, wymagają dalszej wnikliwej analizy i badań ukierunkowanych m.in. na określenie możliwości redukcji i przeciwdziałania zarówno na poziomie systemowym, jak i na poziomie oddziałów. Postrzegane konflikty wymagają starannego i stałego monitorowania mającego na celu ich ograniczenie na drodze poprawy organizacji pracy, komunikacji między personelem, jak i umiejętności pracowników radzenia sobie w sytuacjach stresowych. Częstość występowania konfliktów ukrytych, nieprzybierających formy publicznej konfrontacji, wymaga ich wnikliwej oceny dotyczącej wpływu na jakość pracy personelu.
Piśmiennictwo:
1. Azoulay E, Timsit JF, Sprung CL, et al. Prevalence and factors of Department of Anaesthesiology and Intensive Therapy conflicts: the conflictus study. Am J Respir Crit Care Med 2009; 180: 853-860. doi: 10.1164/rccm.200810-1614OC.
2. Wujtewicz M, Wujtewicz MA, Owczuk R. Conflicts in the intensive care unit. Anaesthesiol Intensive Ther 2015; 47: 360-362. doi: 10.5603/AIT.20155.0055.
3. Strack van Schijndel RJM, Burchardi H. Bench-to-bedside review: leadership and conflict management in the intensive care unit. Crit Care 2007; 11: 234-240.
4. Luce JM, White DB. A history of ethics and law in the intensive care unit. Crit Care Clin 2009; 25: 221-237. doi: 10.1016/j.ccc.2008.10.002.
5. Luce J. Conflicts over ethical principles in the intensive care unit. Crit Care Med 1992; 20: 313-315.
6. Fassier T, Azoulay E. Conflicts and communication gaps in the intensive care unit. Curr Opin Crit Care 2010; 16: 654-665. doi: 10.1097/MCC.0b013e32834044f0.
7. Luce JM. A history of resolving conflicts over end-of-life care in intensive care units in the United States. Crit Care Med 2010; 38: 1623-1626.
8. Schuster RA, Hong SY, Arnold RM, et al. Investigating conflict in ICUs – Is the clinicians’ perspective enough? Crit Care Med 2014; 42: 328-335. doi: 10.1097/CCM.0b013e3182a27598.
9. Kwiecień-Jaguś K, Mędrzycka-Dąbrowska W, Małecka-Dubiela A. Źródła stresu zawodowego a sposoby radzenia sobie w sytuacjach stresogennych pielęgniarek pracujących na wybranych oddziałach szpitalnych – doniesienia wstępne. Pomeranian Life Sci 2018; 64: 53-60.
10. Kelly J. An overview of conflict. Dimens Crit Care Nurs 2006; 25: 22-28.
11. Condra JM. Nursing conflict: diagnosis and treatment. Nurs Manag 1988; 19: 78.
12. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 grudnia 2016 r. w sprawie standardu organizacyjnego opieki zdrowotnej w dziedzinie anestezjologii i intensywnej terapii. Dz.U. 2016, poz. 2218. Available at: http://dziennikustaw.gov.pl/DU/2016/2218.
13. Long AC, Curtis JR. The epidemic of physician-family conflict in the ICU and what we should do about it. Crit Care Med 2014; 42: 461-462. doi: 10.1097/CCM.0b013e3182a525b8.
14. Breen CM, Abernethy AP, Abbott KH, et al. Conflict associated with decisions to limit life-sustaining treatment in intensive care units. J Gen Intern Med 2001; 16: 283-289.
15. Norton SA, Tilden VP, Tolle SW, et al. Life support withdrawal: communication and conflict. Am J Crit Care 2003; 12: 548-555.
16. Kübler A, Siewiera J, Durek G, et al. Guidelines regarding the ineffective maintenance of organ functions (futile therapy) in ICU patients incapable of giving informed statements of will. Anaesthesiol Intensive Ther 2014; 46: 215-220. doi: 10.5603/AIT.a2014.0038.
17. Azoulay E, Sprung CL. Family-physician interactions in the intensive care unit. Crit Care Med 2004; 32: 2323-2328. doi: 10.1097/01. CCM.0000145950.57614.04.
18. Ervin JN, Kahn JM, Cohen TR, et al. Teamwork in the intensive care unit. America Psychologists 2018; 73: 468-477. doi: http://dx.doi. org/10.1037/amp0000247.
19. Piquette D, Reeves S, LeBlanc VR. Stressful intensive care unit medical crises: how individual responses impact on team performance. Crit Care Med 2009; 37: 1251-1255. doi: 10.1097/CCM.0b013e31819c1496.
20. Mason V, Leslie G, Clarc K, et al. Compassion fatigue, moral distress, and work engagement in surgical intensive care unit trauma nurses. Dimension of Crit Care Nursing 2014; 33: 215-225. doi: 10.1097/DCC. 0000000000000056.
Artykuł opublikowano w „Anestezjologii Intensywnej Terapia” 5/2019.
