Czekamy na pierwsze procesy w sprawie umów o pracę lekarzy

W lutym weszła w życie nowelizacja ogólnopolskiego prawa pracy. W wielu miejscach jest ono sprzeczne z dotychczasowymi normami zatrudnienia. Które z norm są wiążące, które nie? Rozstrzygną dopiero pierwsze procesy.

W dniu 22 lutego 2016 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która niewyobrażalnie zmieniła zasady obwiązujące pomiędzy pracownikami, a pracodawcami. Niby nie zmieniły się zasady zatrudniania w ochronie zdrowia, ale jednak placówki lecznicze muszą się liczyć z przepisami ogólnopolskimi. A te bywają sprzeczne z zasadami medycznymi. Co zrobić? Ano czekać na orzecznictwo. Oznacza, mówiąc językiem wojskowym konieczność dokonania „razwiedki bajom” (rozpoznania walką), czyli oczekiwania na pierwsze sprawy sadowe i pierwsze… wyroki. Prezentujemy komentarz mecenas Edyty Barteli:

Po zaznajomieniu się z treścią nowelizacji można dojść do wniosku, że ustawodawca tworzył ją w wyjątkowym pośpiechu. Duchem zmian miało być działanie na korzyść pracowników, co jednak często przyniosło odwrotny skutek. Nowe przepisy tworzą mnóstwo luk prawnych, na których wypełnienie przez doktrynę jak i orzecznictwo trzeba będzie poczekać.

Jednym z pomysłów ustawodawcy nowelizującego Kodeks pracy było ograniczenie czasu trwania oraz liczby umów o pracę zawieranych na czas określony. Niewątpliwie celem, jaki przyświecał ustawodawcy było skłonienie pracodawców do zawierania z pracownikami umów o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie bowiem z nowymi zasadami pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony, przy czym łączny okres obowiązywania tych umów nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące.

Nowe przepisy przewidują, że maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy wyniesie co do zasady – niezależnie od liczby umów – maksymalnie 33 miesiące. Również w przypadku zawarcia między tymi samymi stronami stosunku pracy kilku umów na czas określony okres zatrudnienia na ich podstawie nie może przekraczać 33 miesięcy. Przekroczenie w/w terminu spowoduje, iż od dnia następującego po jego upływie pracownik będzie uważany za zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pomimo zawarcia umowy na okres dłuższy niż 33 miesiące, umowa taka jest ważna i do upływu okresu 33 miesięcy należy ja traktować jako umowę zawarta na czas określony. Przekształcenie takiej umowy na umowę na czas nieokreślony nastąpi następnego dnia po upływie 33 miesięcy zatrudnienia pracownika na czas określony. Ewentualne odmienne postanowienie stron zawarte w umowie nie będą wywoływały żadnych skutków prawnych. Dodatkowo, przypadku zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie uważany za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie ma przy tym znaczenia, czy pomiędzy tymi umowami będą występowały jakiekolwiek przerwy. Wydłużając okres obowiązywania umowy zawartej na czas określony aneksem do tej umowy, aneks taki należy traktować jako kolejna umowę na czas określony, w konsekwencji taki aneks wlicza się do limitu trzech umów o prace na czas określony.

Art. 251 § 4 kodeksu pracy zawiera pewne wyjątki od powyższej zasady, bowiem zgodnie z treścią przywołanego przepisu ograniczeń dotyczących zawierania umów na czas określony nie stosuje się w przypadku:
a) umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
b) umowy o pracę na czas określony zawartej w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
c) umowy o pracę na czas określony zawartej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
d) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

W tym miejscu warto zestawić art. 49 ust. 6 ustawy o działalności leczniczej, który zobowiązuje pracodawcę – podmiot leczniczy - do zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na stanowisku np. ordynatora na okres 6 lat. Jest to niewątpliwie wyjątek od zasady określonej w art.. 251 § 1 kodeksu pracy, tyle że wyjątek ten nie został przewidziany w zamkniętym katalogu określonym w art. 251 § 4 kodeksu pracy. Taka niespójność systemu legislacji powoduje duże problemy przy praktycznym stosowaniu prawa, bowiem z jednej strony ustawa o działalności leczniczej nakazuje zawarcie umowy na czas 6 lat, a jednocześnie nowelizacja kodeksu pracy zakazuje takiej czynności, nie dopuszczając sytuacji jak opisana w art. 49 ust. 6 ustawy o działalności leczniczej jako wyjątek od zasady niezawierania umów o pracę na czas określony dłuższych niż 33 miesiące. Sześcioletni okres zatrudnienia ordynatora nie jest bowiem kadencją (art. 251 § 4 pkt 3 kodeksu pracy), która nieodzownie dotyczy pełnienia funkcji członka zarządu spółki kapitałowej. Brak uwzględnienia w katalogu wyjątków od zasady opisanej art. 251 § 1 kodeksu pracy, sytuacji wskazanej w art. 49 ust. 6 ustawy o działalności leczniczej, powoduje konieczność uzasadnienia podstawy prawnej przywołanego wyjątku i posłużenie się wykładnią celowościową. Cechy wspólne jakie charakteryzują pracę kadencyjną i pracę ordynatora wybieranego na podstawie konkursu, pozwolić mogą wybrnąć z błędu popełnionego przy szybko tworzonej konstrukcji nowelizacji kodeksu pracy. Nie sposób bowiem uznać, że sytuacja opisana w art. 49 ust. 6 ustawy o działalności leczniczej mieści się w pozostałych wyjątkach art. 251 § 4 kodeksu pracy.

Przedstawiony przykład pokazuje, że ówczesne przepisy tworzone są z niebywałą szybkością, bez uwzględnienia jakichkolwiek innych istniejących już rozwiązań prawnych. Tworzy to ogromne problemy w stosowaniu prawa i pozostawia mnóstwo miejsca dla interpretacji dokonywanej przez orzecznictwo i doktrynę (których wypracowania trwa latami). Tak tworzony system prawa nie gwarantuje podstawowych zasad obowiązujących w demokratycznym państwie.

Edyta Bartela

Pełny tekst ukaże się w najnowszym numerze „Menedżera Zdrowia”