Asertywność kierownika. Doniesienie z badań nad poziomem asertywności kadry kierowniczej Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w Elblągu

Wstęp. Kierowanie zespołem ludzkim wymaga od kierownika umiejętności interpersonalnych, bowiem
polega nie tylko na egzekwowaniu wykonywania poleceń, ale również na zrozumieniu i postrzeganiu
podwładnych jako równych sobie ludzi. Z drugiej strony chęć zrozumienia innych nie może przesłonić
zadań, jakie kierownik ma do spełnienia. Pomóc w tym może z pewnością asertywny styl kierowania. Taki
styl kontaktu polega na wywieraniu wpływu bez przemocy, zawiera w sobie element łagodności, ale
zarazem siły i zdecydowania. Nie jest to łatwe, biorąc pod uwagę fakt, że zdolność do zachowań asertywnych
to nie cecha wrodzona, lecz „zespół umiejętności o charakterze kompetencji osobistych” [1].

Cel pracy. Główny cel pracy to określenie poziomu asertywności kadry kierowniczej Wojewódzkiego
Szpitala Zespolonego w Elblągu.

Materiał i metody. Badaniami objęto 46 z 78 osób pełniących kierownicze stanowiska w różnych
jednostkach organizacyjnych WSZ w Elblągu. Badania przeprowadzono w okresie od stycznia do lutego
2008 roku. Do ich przeprowadzenia użyto metody sondażu diagnostycznego. Udział w badaniach
był dobrowolny i anonimowy. Zastosowano następujące narzędzia:

- ankietę osobową służącą do opisania właściwości społeczno-demograficznych badanych osób,

- Kwestionariusz Zachowań Asertywnych - opracowany na podstawie Mapy asertywności [2].

Przyjęto następujące zmienne:

- Zależna (poziom asertywności kadry kierowniczej),

- Niezależne (wiek, płeć, wykształcenie, zawód, liczba miejsc pracy badanych kierowników).

Wyniki i wnioski. Uzyskane wyniki wykazały istnienie różnic w poziomie asertywności w zakresie płci,
wieku, wykształcenia, zawodu i liczby miejsc zatrudnienia badanych osób.