Brzemię czepka, czyli pielęgniarki całej Europy łączcie się
Redaktor: Bartłomiej Leśniewski
Data: 18.02.2015
Źródło: BL, Dorota Kilańska
Polskie pielęgniarki chętnie powołują się na przykłady innych krajów, przede wszystkim zachodnioeuropejskich. Funkcjonuje wręcz mit, że są one rajem dla pielęgniarek. Czyżby? Jeśli chodzi o zarobki – to na pewno. Ale w wielu wypadkach zachodnioeuropejskie pielęgniarki muszą się borykać z tymi samymi problemami co Polki. I często z równie kiepskim skutkiem jak ich polskie koleżanki – walczyć o swoje
Ochrona zdrowia to jeden z największych sektorów zatrudnienia w UE. Pracuje w nim co dziesiąta osoba zatrudniona w UE. Złożoność usług zdrowotnych powoduje natomiast konieczność zaangażowania wielu osób w ich świadczenie. Do wykonania ich w należyty sposób potrzebny jest bardzo duży nakład pracy.
Sześć milionów sióstr
Systemy opieki zdrowotnej muszą dysponować wystarczającą liczbą wykwalifikowanych pracowników o zróżnicowanych kompetencjach, pracujących sprawnie i skutecznie. Szacuje się, że 6 mln z nich to pielęgniarki, które bardzo często są na pierwszej linii kontaktu pacjenta z ochroną zdrowia. Z uwagi na bezpośredniość w komunikowaniu się i częste kontakty w czasie świadczenia usług to pielęgniarkom pacjenci najczęściej mówią o swoich problemach i to one decydują np. o konieczności konsultacji z innym profesjonalistą. Wszystkim uczestnikom systemu, przede wszystkim menedżerom, ale także politykom, powinno zależeć na tym, aby usługi miały określoną jakość i oczekiwany przez pacjentów poziom.
Udowodniono także, że jakość pracy jest uwarunkowana takimi zmiennymi, jak autonomia w jej wykonywaniu, właściwa organizacja (podział zadań i kompetencji personelu), kultura organizacyjna i zaufanie do pracownika, bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika, ale także tempo pracy oraz jej środowisko społeczne. Aby osiągnąć optymalną jakość pracy, trzeba za nią odpowiednio zapłacić. Szacuje się, że od 40 do 70 proc. kosztów ochrony zdrowia stanowią wynagrodzenia pracowników. Traktowanie wynagradzania pracowników wyłącznie jako kosztu jest nieporozumieniem. Menedżer zdaje sobie sprawę, że dobrze wykonywana praca nie może być nieopłacana, a przynajmniej pracownik nie powinien mieć takiego wrażenia. Wynagrodzenie to inwestycja w wytworzenie produktu, którym w tym wypadku jest oczekiwanej jakości, bezpieczna dla pacjenta i pracodawcy procedura – świadczenie zdrowotne. Obserwując otoczenie, dostrzegamy, że czynnikiem najczęściej wskazywanym przez pielęgniarki jako istotny przy wykonywaniu pracy jest wynagrodzenie. Z badań jednak wynika, że taki osąd jest prawdziwy wtedy, kiedy pracownicy nie mają zagwarantowanych podstawowych potrzeb, gdyż otrzymywane wynagrodzenie nie daje takiej możliwości. Chodzi o potrzebę bezpieczeństwa, stanowiącą podstawę piramidy potrzeb Abrahama Maslowa. Dla pracownika jest to najczęściej poczucie posiadania zasobów (finansowych, zdrowotnych, społecznych) pozwalających na spokojną egzystencję w społeczeństwie. Poczucie bezpieczeństwa umożliwia zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu, niezbędnych do wykonywania zadań na oczekiwanym przez pracodawcę poziomie. Taką potrzebą jest potrzeba samorealizacji, rozwijana, kiedy pracownik wie, że jego zaangażowanie i kompetencje będą docenione. Mogłoby się więc wydawać, że wystarczy poznać potrzeby pracowników, by skutecznie zarządzać organizacją i realizować jej cele. W krajach, gdzie bezpieczeństwo pacjentów nie jest sloganem, a z popełnianych błędów wyciąga się wnioski, już dawno zaczęto wdrażać strategie, które pozwalają na zatrzymanie wykwalifikowanej kadry w organizacji.
Społeczeństwa wiedzy
Społeczeństwa te określa się jako społeczeństwa wiedzy. Nie marnotrawi się tam kompetencji profesjonalistów, których wykształcenie kosztuje. Ich pozycja zawodowa i społeczna jest określona wiedzą, którą posiadają. Każdy pracownik wnosi do firmy swoje kompetencje: wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Tę część swojego warsztatu zabiera, gdy odchodzi z organizacji, przynosząc jej straty.
Dostrzeżono to już w latach 80. w USA. Zauważono tam, że w szpitalach znaczna liczba pacjentów umiera z przyczyn niezwiązanych z chorobą, z której powodu byli hospitalizowani. Zidentyfikowano wtedy placówki, w których tego rodzaju zdarzeń jest mniej. Charakteryzowały się one m.in. odpowiednią liczbą personelu, małą fluktuacją kadr i satysfakcją pracowników z wykonywanej pracy, a także satysfakcją pacjentów z opieki. Zaczęto analizować te zmienne w innych podmiotach, wyodrębniając w ten sposób czynniki charakterystyczne dla, jak to określono, „szpitali magnesów” – placówek, których atutem jest jakość przywództwa, słuchanie pracowników przy podejmowaniu decyzji, podkreślanie ważności wszystkich pracowników, autonomia w wykonywaniu zadań, możliwość rozwoju zawodowego i wdrażanie innowacji w celu poprawy pracy. W Polsce bardzo często nie pyta się np. pracowników o rozwiązania, które mogłyby ułatwić im pracę. Przykładem mogą być remonty sanitariatów. Pomimo pięknych ścian i terakoty pielęgniarkom nadal trudno jest wykonywać czynności higieniczne u pacjentów. Ponadto konieczne jest zakazane przepisami dźwiganie i przemieszczanie chorych, mimo że istnieją rozwiązania, które mogłyby to ułatwić.
Badania
W 2005 r. Towarzystwo Promocji Jakości Opieki Zdrowotnej (TPJ) przeprowadziło badanie oceniające stan świadomości personelu medycznego i jego refleksji dotyczących zdarzeń niepożądanych. Czynniki utrudniające zapewnienie bezpieczeństwa pacjentom wskazywane przez respondentów to nadmierne obciążenie pracą (83 proc.), brak motywacji (pielęgniarki 55 proc., lekarze 41 proc.), przestarzałe bądź niekompletne procedury (53 proc.), brak szkoleń (39 proc.), brak nawyku zwracania sobie nawzajem uwagi (40 proc.) oraz brak wsparcia ze strony doświadczonych kolegów (40 proc.).
Wykonywanie zadań wymaga odpowiedniego przygotowania, a badania pokazują, że pielęgniarki bardzo chętne podnoszą swoje kwalifikacje. Wiedza i wykształcenie są bowiem kluczem do zapewnienia bezpieczeństwa pacjentom. Pielęgniarki doskonale to wiedzą. Podnosząc swoje kwalifikacje, przynoszą korzyści pracodawcy, który bardzo rzadko to docenia w wymierny sposób. Pokazało to badanie RN4CAST przeprowadzone w 32 szpitalach w Polsce i 12 krajach UE. Udowodniono, że inwestycja w wykształcenie pielęgniarek daje wymierne korzyści pracodawcy i społeczeństwu.
Tam gdzie pracuje większa liczba wykształconych pielęgniarek, błędów jest mniej, wzrasta więc bezpieczeństwo pacjentów. W systemie obserwujemy jednak brak umiejętności lub nawet niechęć do wykorzystania tego potencjału wiedzy i kompetencji. Powoduje to frustrację, a co za tym idzie – brak motywacji do wykonywania zadań na oczekiwanym poziomie, także z przyczyn organizacyjnych. W praktyce pielęgniarki muszą bezustannie czuwać nad zmianami zapisów zleceń w dokumentacji medycznej. Utrudnia im to planowanie pracy i zmusza do ciągłego modyfikowania zaplanowanych zadań. Skutkiem jest niewykonywanie innych ważnych dla bezpieczeństwa pacjentów czynności i zła jakość opieki. Powoduje to frustrację. Społeczeństwo zainwestowało w kształcenie pielęgniarek na poziomie studiów wyższych. Stało się tak nie tylko dlatego, że taki wymóg określiła Komisja Europejska. Rekomendację taką wydała również Światowa Organizacja Zdrowia. W dokumencie napisano m.in., że dotychczasowa polityka inwestowania w wykształcenie lekarzy nie przyniosła oczekiwanych rezultatów, dlatego trzeba rozważyć inwestowanie w wykształcenie wyższe pielęgniarek. W Polsce mamy ponad 10 tys. pielęgniarek z tytułem magistra. W ramach projektu systemowego kwalifikacje podniosło ponad 30 tys. pielęgniarek z wykształceniem średnim. Czy jednak ich kompetencje są właściwie wykorzystywane z korzyścią dla systemu, ale przede wszystkim dla nich samych? Z obserwacji wynika, że raczej nie. Przykładem mogłoby być wprowadzenie pielęgniarki zaawansowanej praktyki (APN), która jako specjalista w danej dziedzinie mogłaby być wsparciem np. w realizacji świadczeń z pakietu onkologicznego. Problemem może się jednak okazać kontraktowanie takich usług. Pielęgniarki diabetologiczne, choć wykonują świadczenia edukacyjne w zakresie profilaktyki cukrzycy, nie są za to wynagradzane, a możliwości kontraktowania mają tylko lekarze. Od ponad 10 lat pielęgniarki starają się pokazać swoją pracę i jej efektywność dla terapii, ale wdrożenie klasyfikacji do dokumentacji medycznej spotyka się z niezrozumiałymi trudnościami.
Pełny tekst Doroty Kilańskiej ukaże się w najbliższym numerze miesięcznika "Menedżer Zdrowia".
Sześć milionów sióstr
Systemy opieki zdrowotnej muszą dysponować wystarczającą liczbą wykwalifikowanych pracowników o zróżnicowanych kompetencjach, pracujących sprawnie i skutecznie. Szacuje się, że 6 mln z nich to pielęgniarki, które bardzo często są na pierwszej linii kontaktu pacjenta z ochroną zdrowia. Z uwagi na bezpośredniość w komunikowaniu się i częste kontakty w czasie świadczenia usług to pielęgniarkom pacjenci najczęściej mówią o swoich problemach i to one decydują np. o konieczności konsultacji z innym profesjonalistą. Wszystkim uczestnikom systemu, przede wszystkim menedżerom, ale także politykom, powinno zależeć na tym, aby usługi miały określoną jakość i oczekiwany przez pacjentów poziom.
Udowodniono także, że jakość pracy jest uwarunkowana takimi zmiennymi, jak autonomia w jej wykonywaniu, właściwa organizacja (podział zadań i kompetencji personelu), kultura organizacyjna i zaufanie do pracownika, bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika, ale także tempo pracy oraz jej środowisko społeczne. Aby osiągnąć optymalną jakość pracy, trzeba za nią odpowiednio zapłacić. Szacuje się, że od 40 do 70 proc. kosztów ochrony zdrowia stanowią wynagrodzenia pracowników. Traktowanie wynagradzania pracowników wyłącznie jako kosztu jest nieporozumieniem. Menedżer zdaje sobie sprawę, że dobrze wykonywana praca nie może być nieopłacana, a przynajmniej pracownik nie powinien mieć takiego wrażenia. Wynagrodzenie to inwestycja w wytworzenie produktu, którym w tym wypadku jest oczekiwanej jakości, bezpieczna dla pacjenta i pracodawcy procedura – świadczenie zdrowotne. Obserwując otoczenie, dostrzegamy, że czynnikiem najczęściej wskazywanym przez pielęgniarki jako istotny przy wykonywaniu pracy jest wynagrodzenie. Z badań jednak wynika, że taki osąd jest prawdziwy wtedy, kiedy pracownicy nie mają zagwarantowanych podstawowych potrzeb, gdyż otrzymywane wynagrodzenie nie daje takiej możliwości. Chodzi o potrzebę bezpieczeństwa, stanowiącą podstawę piramidy potrzeb Abrahama Maslowa. Dla pracownika jest to najczęściej poczucie posiadania zasobów (finansowych, zdrowotnych, społecznych) pozwalających na spokojną egzystencję w społeczeństwie. Poczucie bezpieczeństwa umożliwia zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu, niezbędnych do wykonywania zadań na oczekiwanym przez pracodawcę poziomie. Taką potrzebą jest potrzeba samorealizacji, rozwijana, kiedy pracownik wie, że jego zaangażowanie i kompetencje będą docenione. Mogłoby się więc wydawać, że wystarczy poznać potrzeby pracowników, by skutecznie zarządzać organizacją i realizować jej cele. W krajach, gdzie bezpieczeństwo pacjentów nie jest sloganem, a z popełnianych błędów wyciąga się wnioski, już dawno zaczęto wdrażać strategie, które pozwalają na zatrzymanie wykwalifikowanej kadry w organizacji.
Społeczeństwa wiedzy
Społeczeństwa te określa się jako społeczeństwa wiedzy. Nie marnotrawi się tam kompetencji profesjonalistów, których wykształcenie kosztuje. Ich pozycja zawodowa i społeczna jest określona wiedzą, którą posiadają. Każdy pracownik wnosi do firmy swoje kompetencje: wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Tę część swojego warsztatu zabiera, gdy odchodzi z organizacji, przynosząc jej straty.
Dostrzeżono to już w latach 80. w USA. Zauważono tam, że w szpitalach znaczna liczba pacjentów umiera z przyczyn niezwiązanych z chorobą, z której powodu byli hospitalizowani. Zidentyfikowano wtedy placówki, w których tego rodzaju zdarzeń jest mniej. Charakteryzowały się one m.in. odpowiednią liczbą personelu, małą fluktuacją kadr i satysfakcją pracowników z wykonywanej pracy, a także satysfakcją pacjentów z opieki. Zaczęto analizować te zmienne w innych podmiotach, wyodrębniając w ten sposób czynniki charakterystyczne dla, jak to określono, „szpitali magnesów” – placówek, których atutem jest jakość przywództwa, słuchanie pracowników przy podejmowaniu decyzji, podkreślanie ważności wszystkich pracowników, autonomia w wykonywaniu zadań, możliwość rozwoju zawodowego i wdrażanie innowacji w celu poprawy pracy. W Polsce bardzo często nie pyta się np. pracowników o rozwiązania, które mogłyby ułatwić im pracę. Przykładem mogą być remonty sanitariatów. Pomimo pięknych ścian i terakoty pielęgniarkom nadal trudno jest wykonywać czynności higieniczne u pacjentów. Ponadto konieczne jest zakazane przepisami dźwiganie i przemieszczanie chorych, mimo że istnieją rozwiązania, które mogłyby to ułatwić.
Badania
W 2005 r. Towarzystwo Promocji Jakości Opieki Zdrowotnej (TPJ) przeprowadziło badanie oceniające stan świadomości personelu medycznego i jego refleksji dotyczących zdarzeń niepożądanych. Czynniki utrudniające zapewnienie bezpieczeństwa pacjentom wskazywane przez respondentów to nadmierne obciążenie pracą (83 proc.), brak motywacji (pielęgniarki 55 proc., lekarze 41 proc.), przestarzałe bądź niekompletne procedury (53 proc.), brak szkoleń (39 proc.), brak nawyku zwracania sobie nawzajem uwagi (40 proc.) oraz brak wsparcia ze strony doświadczonych kolegów (40 proc.).
Wykonywanie zadań wymaga odpowiedniego przygotowania, a badania pokazują, że pielęgniarki bardzo chętne podnoszą swoje kwalifikacje. Wiedza i wykształcenie są bowiem kluczem do zapewnienia bezpieczeństwa pacjentom. Pielęgniarki doskonale to wiedzą. Podnosząc swoje kwalifikacje, przynoszą korzyści pracodawcy, który bardzo rzadko to docenia w wymierny sposób. Pokazało to badanie RN4CAST przeprowadzone w 32 szpitalach w Polsce i 12 krajach UE. Udowodniono, że inwestycja w wykształcenie pielęgniarek daje wymierne korzyści pracodawcy i społeczeństwu.
Tam gdzie pracuje większa liczba wykształconych pielęgniarek, błędów jest mniej, wzrasta więc bezpieczeństwo pacjentów. W systemie obserwujemy jednak brak umiejętności lub nawet niechęć do wykorzystania tego potencjału wiedzy i kompetencji. Powoduje to frustrację, a co za tym idzie – brak motywacji do wykonywania zadań na oczekiwanym poziomie, także z przyczyn organizacyjnych. W praktyce pielęgniarki muszą bezustannie czuwać nad zmianami zapisów zleceń w dokumentacji medycznej. Utrudnia im to planowanie pracy i zmusza do ciągłego modyfikowania zaplanowanych zadań. Skutkiem jest niewykonywanie innych ważnych dla bezpieczeństwa pacjentów czynności i zła jakość opieki. Powoduje to frustrację. Społeczeństwo zainwestowało w kształcenie pielęgniarek na poziomie studiów wyższych. Stało się tak nie tylko dlatego, że taki wymóg określiła Komisja Europejska. Rekomendację taką wydała również Światowa Organizacja Zdrowia. W dokumencie napisano m.in., że dotychczasowa polityka inwestowania w wykształcenie lekarzy nie przyniosła oczekiwanych rezultatów, dlatego trzeba rozważyć inwestowanie w wykształcenie wyższe pielęgniarek. W Polsce mamy ponad 10 tys. pielęgniarek z tytułem magistra. W ramach projektu systemowego kwalifikacje podniosło ponad 30 tys. pielęgniarek z wykształceniem średnim. Czy jednak ich kompetencje są właściwie wykorzystywane z korzyścią dla systemu, ale przede wszystkim dla nich samych? Z obserwacji wynika, że raczej nie. Przykładem mogłoby być wprowadzenie pielęgniarki zaawansowanej praktyki (APN), która jako specjalista w danej dziedzinie mogłaby być wsparciem np. w realizacji świadczeń z pakietu onkologicznego. Problemem może się jednak okazać kontraktowanie takich usług. Pielęgniarki diabetologiczne, choć wykonują świadczenia edukacyjne w zakresie profilaktyki cukrzycy, nie są za to wynagradzane, a możliwości kontraktowania mają tylko lekarze. Od ponad 10 lat pielęgniarki starają się pokazać swoją pracę i jej efektywność dla terapii, ale wdrożenie klasyfikacji do dokumentacji medycznej spotyka się z niezrozumiałymi trudnościami.
Pełny tekst Doroty Kilańskiej ukaże się w najbliższym numerze miesięcznika "Menedżer Zdrowia".
