iStock
Mobbing jako pojęcie prawa pracy
Redaktor: Krystian Lurka
Data: 23.09.2022
Źródło: Miesięcznik Okręgowej Izby Lekarskiej w Warszawie „Puls”/Paulina Szymańska vel Szymanek
Coraz częściej w przestrzeni publicznej nagłaśniane są informacje dotyczące nieprawidłowych sytuacji w miejscu pracy, takich jak wyszydzanie czy poniżanie pracowników. Zwykle są określane zbiorczym pojęciem mobbingu, choć nie wszystkie mogą być w ten sposób zakwalifikowane zgodnie z kodeksem.
Tekst adwokat Pauliny Szymańskiej vel Szymanek:
Mobbing jest pojęciem zdefiniowanym w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 § 2 oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nie wszystkie negatywne zachowania w miejscu pracy muszą więc przybierać postać mobbingu. Po pierwsze, mobbing dotyczy tylko pracowników (a nie np. osób zatrudnionych na podstawie umowy o świadczenie usług lub prowadzących działalność gospodarczą). Po drugie, musi mieć charakter długotrwały – nie wystarczy, by było to działanie jednorazowe. Zwykle przyjmuje się, że mobbing musi trwać co najmniej kilka miesięcy, jednak nie ma tu sztywnych ram czasowych. Po trzecie, musi być to działanie ukierunkowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu bądź wywołujące taki skutek.
Kto jest sprawcą mobbingu
W większości przypadków sprawcami mobbingu są przełożeni pracowników. Nie jest jednak wykluczone, że mobberem jest inny pracownik na równorzędnym albo na niższym stanowisku (może się nawet zdarzyć, że przełożony będzie ofiarą mobbingu, a sprawcami jego podwładni), ale nie jest to sytuacja typowa. Niekiedy przyjmuje się również, że także osoby trzecie, niezatrudnione u danego pracodawcy, dopuszczają się mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy, choć jest to stanowisko kontrowersyjne.
Przykłady mobbingu
Mobbing może przybrać różne formy. Niektóre są bardziej, a inne mniej jaskrawe. Pewne zachowania o charakterze mobbingu występują pod postacią działań pozornie dopuszczalnych przez prawo, przykładowo korzystania przez pracodawcę z przysługujących mu uprawnień w zakresie kontroli pracownika lub organizacji pracy. Warto podkreślić, że zachowania te nie muszą być jednorodne, tzn. ofiara mobbingu zwykle doświadcza całego spektrum nagannych działań ze strony mobbera, często o różnym stopniu nasilenia. Za mobbing może zostać uznane podnoszenie głosu na pracownika, obrażanie go, wyśmiewanie albo deprecjonowanie jego umiejętności czy efektów pracy.
Przykład pierwszy – ordynator ma w zwyczaju krytycznie odnosić się do jednego z lekarzy.
Uwagi te nie mają uzasadnienia merytorycznego. Często są wypowiadane w obecności pacjentów.
Mobbingiem może być także przeciążanie pracownika zadaniami, by nie mógł ich wykonać, nadmierna kontrola i nadzór nad jego pracą, obwinianie go za sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, np. za błędy innych członków zespołu. Także zachowania przeciwne, m.in. ignorowanie pracownika i pomijanie go przy rozdzielaniu zadań.
Przykład drugi – jeden z lekarzy, jako jedyny na oddziale, nie jest wyznaczany do operacji.
Za działania o charakterze mobbingu może zostać również uznane utrudnianie pracownikowi rozwoju zawodowego, np. gdy w sposób ciągły tylko jednej osobie uniemożliwia się wyjazdy na konferencje lub zjazdy. Również taka organizacja pracy, która powoduje, że tylko jeden lekarz wbrew swojej woli nagminnie dyżuruje w okresie świąt czy weekendów.
Zachowania zbliżone do mobbingu
Jak już wskazano, mobbing jest pojęciem prawa pracy, które ma dość wąską definicję legalną. Dlatego nawet jeśli w środowisku pracy dochodzi do zachowań, które są odbierane społecznie jako naganne, niekiedy nie będzie możliwe przyjęcie, że stanowiły przykład mobbingu.
Jednak nawet jeśli danego działania nie da się zakwalifikować jako mobbing, może zostać uznane w pewnych przypadkach za dyskryminację w zatrudnieniu, w postaci molestowania, lub za naruszenie dóbr osobistych.
Dyskryminacja w zatrudnieniu, która przybiera postać molestowania, przejawia się podobnie jak mobbing. To niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Szczególną postacią dyskryminacji jest dyskryminacja ze względu na płeć, przybierająca postać molestowania seksualnego, czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 Kodeksu pracy).
Dyskryminację w postaci molestowania od mobbingu odróżnia to, że musi istnieć konkretna przesłanka odróżniająca pracownika od innych (płeć, wiek, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, orientacja seksualna itp.). Dyskryminacja nie musi jednak mieć, odmiennie niż mobbing, charakteru długotrwałego.
Natomiast naruszenie dóbr osobistych może dotyczyć zarówno pracownika, jak i osoby zatrudnionej na innej podstawie prawnej, np. na podstawie umowy o świadczenie usług albo prowadzącej działalność gospodarczą. Działanie sprawcy nie musi mieć charakteru długotrwałego. Może być nawet jednorazowe, lecz konieczne jest wykazanie, że doszło do naruszenia danego dobra osobistego, na przykład godności.
Gdzie szukać pomocy?
Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W wielu podmiotach obowiązek ten jest realizowany przez powołanie specjalnych komisji antymobbingowych. Jeśli taka komisja działa u pracodawcy, można zwrócić się do niej o wszczęcie postępowania.
Istnieje również możliwość wystąpienia do sądu z powództwem lub, w szczególnie jaskrawych przypadkach mobbingu, złożenie zawiadomienia o prawdopodobieństwie popełnienia przestępstwa. Będą to przede wszystkim przestępstwa z art. 208 § 1a Kodeksu karnego (złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika) oraz z art. 207 § 1 Kodeksu karnego (znęcanie się nad osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy).
O mobbingu można poinformować również Państwową Inspekcję Pracy.
Tekst opublikowano w Miesięczniku Okręgowej Izby Lekarskiej w Warszawie „Puls” 9/2022.
Przeczytaj także: „Przez mobbing tracimy wszyscy”.
Mobbing jest pojęciem zdefiniowanym w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 § 2 oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nie wszystkie negatywne zachowania w miejscu pracy muszą więc przybierać postać mobbingu. Po pierwsze, mobbing dotyczy tylko pracowników (a nie np. osób zatrudnionych na podstawie umowy o świadczenie usług lub prowadzących działalność gospodarczą). Po drugie, musi mieć charakter długotrwały – nie wystarczy, by było to działanie jednorazowe. Zwykle przyjmuje się, że mobbing musi trwać co najmniej kilka miesięcy, jednak nie ma tu sztywnych ram czasowych. Po trzecie, musi być to działanie ukierunkowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu bądź wywołujące taki skutek.
Kto jest sprawcą mobbingu
W większości przypadków sprawcami mobbingu są przełożeni pracowników. Nie jest jednak wykluczone, że mobberem jest inny pracownik na równorzędnym albo na niższym stanowisku (może się nawet zdarzyć, że przełożony będzie ofiarą mobbingu, a sprawcami jego podwładni), ale nie jest to sytuacja typowa. Niekiedy przyjmuje się również, że także osoby trzecie, niezatrudnione u danego pracodawcy, dopuszczają się mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy, choć jest to stanowisko kontrowersyjne.
Przykłady mobbingu
Mobbing może przybrać różne formy. Niektóre są bardziej, a inne mniej jaskrawe. Pewne zachowania o charakterze mobbingu występują pod postacią działań pozornie dopuszczalnych przez prawo, przykładowo korzystania przez pracodawcę z przysługujących mu uprawnień w zakresie kontroli pracownika lub organizacji pracy. Warto podkreślić, że zachowania te nie muszą być jednorodne, tzn. ofiara mobbingu zwykle doświadcza całego spektrum nagannych działań ze strony mobbera, często o różnym stopniu nasilenia. Za mobbing może zostać uznane podnoszenie głosu na pracownika, obrażanie go, wyśmiewanie albo deprecjonowanie jego umiejętności czy efektów pracy.
Przykład pierwszy – ordynator ma w zwyczaju krytycznie odnosić się do jednego z lekarzy.
Uwagi te nie mają uzasadnienia merytorycznego. Często są wypowiadane w obecności pacjentów.
Mobbingiem może być także przeciążanie pracownika zadaniami, by nie mógł ich wykonać, nadmierna kontrola i nadzór nad jego pracą, obwinianie go za sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, np. za błędy innych członków zespołu. Także zachowania przeciwne, m.in. ignorowanie pracownika i pomijanie go przy rozdzielaniu zadań.
Przykład drugi – jeden z lekarzy, jako jedyny na oddziale, nie jest wyznaczany do operacji.
Za działania o charakterze mobbingu może zostać również uznane utrudnianie pracownikowi rozwoju zawodowego, np. gdy w sposób ciągły tylko jednej osobie uniemożliwia się wyjazdy na konferencje lub zjazdy. Również taka organizacja pracy, która powoduje, że tylko jeden lekarz wbrew swojej woli nagminnie dyżuruje w okresie świąt czy weekendów.
Zachowania zbliżone do mobbingu
Jak już wskazano, mobbing jest pojęciem prawa pracy, które ma dość wąską definicję legalną. Dlatego nawet jeśli w środowisku pracy dochodzi do zachowań, które są odbierane społecznie jako naganne, niekiedy nie będzie możliwe przyjęcie, że stanowiły przykład mobbingu.
Jednak nawet jeśli danego działania nie da się zakwalifikować jako mobbing, może zostać uznane w pewnych przypadkach za dyskryminację w zatrudnieniu, w postaci molestowania, lub za naruszenie dóbr osobistych.
Dyskryminacja w zatrudnieniu, która przybiera postać molestowania, przejawia się podobnie jak mobbing. To niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Szczególną postacią dyskryminacji jest dyskryminacja ze względu na płeć, przybierająca postać molestowania seksualnego, czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 Kodeksu pracy).
Dyskryminację w postaci molestowania od mobbingu odróżnia to, że musi istnieć konkretna przesłanka odróżniająca pracownika od innych (płeć, wiek, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, orientacja seksualna itp.). Dyskryminacja nie musi jednak mieć, odmiennie niż mobbing, charakteru długotrwałego.
Natomiast naruszenie dóbr osobistych może dotyczyć zarówno pracownika, jak i osoby zatrudnionej na innej podstawie prawnej, np. na podstawie umowy o świadczenie usług albo prowadzącej działalność gospodarczą. Działanie sprawcy nie musi mieć charakteru długotrwałego. Może być nawet jednorazowe, lecz konieczne jest wykazanie, że doszło do naruszenia danego dobra osobistego, na przykład godności.
Gdzie szukać pomocy?
Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W wielu podmiotach obowiązek ten jest realizowany przez powołanie specjalnych komisji antymobbingowych. Jeśli taka komisja działa u pracodawcy, można zwrócić się do niej o wszczęcie postępowania.
Istnieje również możliwość wystąpienia do sądu z powództwem lub, w szczególnie jaskrawych przypadkach mobbingu, złożenie zawiadomienia o prawdopodobieństwie popełnienia przestępstwa. Będą to przede wszystkim przestępstwa z art. 208 § 1a Kodeksu karnego (złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika) oraz z art. 207 § 1 Kodeksu karnego (znęcanie się nad osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy).
O mobbingu można poinformować również Państwową Inspekcję Pracy.
Tekst opublikowano w Miesięczniku Okręgowej Izby Lekarskiej w Warszawie „Puls” 9/2022.
Przeczytaj także: „Przez mobbing tracimy wszyscy”.
